这是一个充满欢笑的世界，也是一个充满泪水的世界；这是一个充满希望的世界，也是一个充满恐惧的世界。
--引自迪斯尼《这是一个小小的世界》
引子
北京时间2005年7月20日凌晨4时许，为ChinaByte.com作国际新闻翻译的老沈习惯地从床上起身，打开电脑的同时走向卫生间，当他洗去睡眼惺忪、端着热牛奶回到电脑前时，RSS阅读器窗口上上蹦出来的一条新闻令他霎时大脑充血--《前微软全球副总裁李开复出任Google中国区总裁》。
迅速完成翻译后，老沈又反复逐字逐句地将这条新闻对比着读了五遍，这是以前从来没有过的。顾不上喝一口牛奶，老沈拿起电话打给ChinaByte.com总编：李开复跳槽了……
李开复激起千层浪
清晨6点半，ChinaByte.com编辑部。总编的声音在编辑部大声嘶叫：小黄，继续盯国外网站，不同的报到赶紧翻译过来录入；小徐，去看国内其他网站，然后调整手工区；peter，赶紧做头条图，5分钟后要上到图片头条；*，进发布系统后台，专题要在上班之前出来……国际新闻编辑小黄、新闻中心编辑小徐等几个已经到岗的员工都知道，今天IT界的新闻，以及接下来的几天，都要围着李开复转了。
李开复是微软首位华人全球副总裁，98年创建了微软亚洲研究院并出任首位院长。随后升任微软自然交互式软件及服务部门副总裁，该部门负责开发的技术和产品包括语音、自然语言、全新的搜索和在线服务等技术，对抗Google的在线搜索技术。
现在，这位被微软用来对抗Google的李开复，负责Google中国研发中心的运营，并担任Google中国区总裁。怎么能不让人惊讶？而且，微软也破天荒地在Google宣布李开复加盟的当天立即向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控Google和前微软全球副总裁李开复违反了竞业禁止协议(non-competition promise)。说此事破天荒，是因为最近几个月里，已有多位前微软高管转投Google，微软都没有提起诉讼。
两个足够大的世界顶尖级IT公司争夺李开复的事件，足以让关注IT的媒体们付出全部热情，一时间除了事件本身的报道外，各种观点、评论也充斥坊间：微软状告Google胜算渺茫 加州没有竞业禁止、致李开复先生的第一封信：从诚信谈起、李开复离开 微软中国最应该怕什么、李开复离开微软，只是迟早的事、李开复跳槽Google涉及竞业禁止探究、聘李开复google中国走了一步错棋、李开复比经营型高管更适合Google、Google将成为微软竞争对手、Google聘用李开复令人意外、李开复的离开沉重打击了盖茨……
从上面简单摘选的一些文章标题，就可以看出这件事情是多么的受关注。同时，网上的调查热烈度也表达了人们对此事件的关注重心：51.42%的网友认为李开复违反竞争协议，49.84%的人认为不违反竞争协议；49.88%的网友认为他是看中了Google前景，31.83%的人认为他是为了更丰厚的待遇……
这个调查的结果反映了什么呢？我认为这个结果反映的是参与调查者的一种心态。在中西文化交融最好的IT行业，才会有如此之高的比例认为李的跳槽行为算不上违反竞争协议。同时也可以发现，30%的从业人员都期待着有更好的待遇。
同时可以反映的一个事情是，职业经理人的生存、成长，再一次因李开复引发了群体关注。事实上，仅在IT行业，职业经理人的工作变化天天都在发生着，随手查询一下就可以发现很多很多，比如：
TCL万明坚加入长虹、雅虎中国周鸿祎辞职、亚信CEO张醒生离职、惠普女CEO卡莉辞职、何经华辞用友总裁、甲骨文中国高层地震、原摩托罗拉公司副总裁兼个人通信事业部中国区总经理卢雷出任NEC通讯(中国)公司董事兼总裁……
仅在李开复事件之后的这一个月里，依然还有：
7月21日，原微软(中国)有限公司副总经理，兼通用企业及渠道事业部总监叶伟伦先生为新任趋势科技中国区总经理，原趋势科技中国区总经理吕理臣先生转任亚太区运营与发展高级总监。
北京时间7月29日，中芯国际集成电路制造有限公司宣布王阳元继任张汝京为公司董事长并即时生效。
8月1日，诺基亚董事会任命现年52岁的康培凯于2005年10月1日出任总裁兼首席运营官，并于2006年6月1日接任总裁兼首席执行官。诺基亚公司现任董事长约玛·奥利拉（JormaOllila）将于2006年6月1日接管皇家荷兰壳牌石油公司(下称"壳牌")非执行董事长一职。
8月4日，思科中国正式对外宣布，杜家滨正式卸任思科中国总裁一职，转而调任思科亚太。同时，中国区总裁一职由思科亚太新任总裁陈仕炜代理。
8月5日，微软公司宣布任命沃尔玛商店公司下属的Sam's Club仓贮商店CEO Kevin Turner作为公司首席运营官(COO)。Tunner今年40岁，他将负责微软公司的全球销售、市场运作和服务业务。
职业经理人的典范
丽君是一家猎头公司的欧美部经理，专门为欧美公司在中国的机构或分公司物色本土人才。这一天，她一早就来到了东方君悦大酒店的大堂，等待着要会见的对象。通常她喜欢在这类五星级酒店与目标用户见面，一来可以节约对方的时间，另一方面酒店轻松温馨的环境容易让双方放松。
这几年来，通过猎头公司寻找职业经理人的公司越来越多，中国的职业经理人阶层也在慢慢形成，跨国公司职业经理人是这个阶层中的佼佼者。对于李开复，丽君是这样认为的："他的年龄已经偏大，在微软已经难有更大的辉煌。但是他的心理年龄是偏年轻的，仍然希望自己能再有为事业奋斗的激情，所以当Google抛来橄榄枝的时候，就毫不犹豫的变阵了。而且，李开复只有回到中国才会有这么大的反响和影响力。待遇的多少对李开复来讲不是什么问题，自然会得到比较好的解决。关键是他即使有钱，也不可能自己创业了，所以从自我价值这方面，Google给他的新舞台对他正合适。这是挖人的关键。"
职业经理人需具备一定的个人素质和较高的专业技能，是职业化的企业管理者。职业经理人的追求是在合同约定的时间内，将企业在管理上、业绩上带入一个新的高度，同时自己获得较常人丰厚的多得回报。他们不但拥有企业管理专业知识、丰富的管理经验，更重要的是他们对自己职业的忠诚。如果要更换东家，需要及早提出、及早宣布，长时间的交接工作时间，以及合同约定的禁止同业竞争时间。李开复事件反响大，是因为他从微软到Google只用了一天：前一天还算微软的人，第二天就宣布是Google的人了。
职业经理人大致可以分为两类，一类来自企业自身的培养；一类来自外部空降。自身培养出来的优秀职业经理人的典范是韦尔奇。1981年，也就是韦尔奇成为通用电气（GE）的CEO的头一年，该公司收入大约为268亿美元，而2000年则将近1300亿美元；当年，韦尔奇接管通用电气时，公司市值大约为140亿美元，而今天市值已高达4900亿美元，通用电气已成为当今世界最有价值的公司。韦尔奇的过人之处也随之成为人们关注的焦点。
在中国IT行业，企业自身培养出来的优秀职业经理人，杨元庆等联想系是当仁不让的典范。也只有联想这样的有足够历史长度，并一直处于行业领先地位的企业才有可能培养出优秀的职业经理人。杨元庆们的不足，在于缺少国际化的经验，以前他们不可能像韦尔奇那样有那么多的国际化经验，现在收购IBM之后，情况会有所改变。另外，明基中国的曾文祺也是企业自身培养的优秀职业经理人之一。
因为企业自身培养职业经理人的缓慢、以及需要的条件太多，所以，从企业外面寻找职业经理人是企业的一条捷径。尤其是在现在的中国，国家的迅速发展，大量的新兴企业都需要管理人才，跨国公司在中国的机构也越来越多，职业经理人市场越发蓬勃。
外部空降的优秀职业经理人的典范，在IT行业当属郭士纳。1992年郭士纳上任前，IBM亏损达50亿美元，年营业额600亿。饼干大王郭士纳出任IBM的首席执行官以后，将IBM由一个PC机生产大户转型成了以服务和技术为支柱的更具竞争力的企业。2002年郭士纳交出IBM的时候，IBM的股票价值已经增值了800%，年营业额达到860亿美元。
郭士纳只身空降岌岌欲坠的巨轮IBM时，他并不认为IBM已病入膏肓，而是高度重视IBM的巨大价值。郭士纳的所作所为其实很简单，只是按照商业价值重新审视和理顺IBM的业务，看似笨拙的大象自然起舞蹁跹了，郭士纳也成了拯救天下的英雄角色。郭士纳最值得肯定和学习的是：从来到IBM的第一天起，他就誓与IBM共存亡。
在中国IT行业，空降成功的职业经理人典范当属唐骏。2004年2月9日 原微软（中国）有限公司总裁唐骏在北京正式接过上海盛大网络发展有限公司发出的总裁聘书。为了实现企业长期可持续发展目标，盛大需要引进和掌握更为先进的管理经验，以及国际化的管理思路。唐峻加盟盛大，促进了盛大管理机制的成熟，使得盛大管理团队科学分工，职责明确，保持着高度的协调与统一，富有战斗力和生命力，体现了高度的与国际接轨的管理思路。唐骏负责的业务运营方面一路增长，自己也获得了丰厚的回报。
但是，在中国IT行业，不成功的空降职业经理人，显然要比成功的多得多。吴士宏、何经华、李汉生……
职业经理人与企业家（创业者）
职业经理人的追求，首先是与企业共荣。空降职业经理人的成功与否，与所选择的企业、该企业的企业家本身、该企业的文化密切相关。中国的改革开放才有几十年的历史，中国的商业化企业大多只有几年到十几年的历史，所以当今中国适合职业经理人的环境，是那些跨国公司的在华企业，而不是传统国企合本土成长的传统企业。中国的本土企业，大多还处在企业家时代。IT行业是与国际化接轨最亲密的企业，所以，IT行业才会有这么多的职业经理人。
在我国，职业经理人和企业家的最初诞生环境基本相同，初始的欲望都是为了创造企业财富的同时获得个人财富。不具备创业条件的，本身又有学识的一些聪明人，从外企打工做起，开始了自己的职业经理人成长过程。还有一些是先打工，然后找到了好的盈利点去创业，然后卖掉公司去当职业经理人，解决了基本生存之后，再选择创业。因此，他们的身份也就不断在职业经理人与未来企业家之间转换。典型代表就是周鸿祎、陈一舟、王峻涛等。
事实上，企业家与职业经理人并没有完全的界限。在国外，似乎没有企业家这个称呼。我们这里认定的企业家，是指该人是该公司的创立者，并拥有该企业最多的个人股份的人。
周鸿祎在创立3721的时候，是奔着企业家的方向去的，后来3721卖掉了，他本人成为了雅虎中国的职业经理人，现在他宣布辞职，未来有可能还要去创业。这是他内心中的追求所决定的，他有可能成为未来的一个企业家，但绝不是一个优秀的职业经理人。因为他不是一个愿意听别人指挥的人。
陈一舟也一样，卖掉了初创的公司，获得一笔保证个人今生生活的收入后，再次创业了猫扑网等。再一次的创业，因为他已经有了保底的生活，所以他会更从容一些。而以前的经验也会对他今后的发展有好处。
由此可见，创业而成为企业家，是一条比成为优秀经理人更难走的路。古永锵从投资公司到了搜狐担任COO，成功地完成了他成为优秀职业经理人的转变，但退出搜狐后，他可能还会选择去另外一家公司去做职业经理人，而不会去创业。因为要成为创业者或企业家还需要更多的东西。
最主要的差别，在于要成为企业家，就要有足够的胸怀、抱负。你要在创业初期你还没有多少钱的时候，就愿意与你的创业团队来分享眼前利益和未来利益。还要有激情和理念，你才能感染自己和其它人。在最困难的时候，在所有人绝望的时候，你要感染你的客户，你要感染你的员工等所有人。职业经理人可以随时撤退，但是创业者不能。
中国改革开放后最初的企业家是农民企业家，他们未必具备多少学识，但是他们讲义气，能与人分钱，所以会有一批人跟着他们去打拼。比如早年的灯具大王、暖气片大王。但是环境和学识限制了他们的发展，在他们有钱后，不知道该去投资什么，该怎样让企业进一步做大。
新一代的企业家，尤其是IT行业的企业家，与国外的交流比较多，本身的学识也是非常优秀的，再借助互联网这个时代快车，于是张朝阳、丁磊、王志东、陈天桥、周鸿祎、王文京等等才脱颖而出。当然也有起来后又退缩了的，比如邵一波。邵一波比其他几个所缺乏的就是吃苦的能力，不愿意再辛苦打拼，因而选择卖掉易趣。他要的是结婚也要去欧洲的那种生活，他不要那种获得成功后的人们对企业家的尊崇。
所有这些，和一个人的信念有很大的关系。如果只是为了富裕的生活，陈天桥可以不必去搞那充满风险的盛大盒子，周鸿祎也可以继续在雅虎拿着高薪继续呆下去。李彦宏也可以把百度卖给Google而养老。
不过，创业成功的比例太小了，1%的成功者是踩着99%的不成功的公司尸体过去的。中国可能有几万个、十几万个过的很好的职业经理人，但是过的很舒服的企业家似乎没有。一个企业倒下了，职业经理人的责任会很小，企业家的责任却很大。所以优秀的人才有两个选择，简单一些的、没有特立抱负的去做职业经理人；不怕风险要实现更大抱负和胸怀的去创业，创业成功成为企业家的，风光无限、凤毛麟角。
中国文化与职业经理人
现代研究表明，职业经理人的成长与生存，是和文化背景紧紧相连密不可分的。这里说的文化，包括职业经理人受教育的文化背景，也包括公司所在地的文化环境。陈晓萍教授是这个方面的研究专家，她今年9月份即将出版的新书《跨文化管理》就针对文化问题作了详尽说明。
大概地说，中国与美国文化的差异是不同语境文化的差异。中国是一个高语境国家，高语境文化的特征是很多时候表达含蓄、用字隐晦，需要他人根据当时讲话的环境以及非言语的线索，比如声调、表情、动作，让人去揣测文字背后或话语背后的真正含义。
也就是说中国文化的沟通讲究点到为止、言简意赅、同时强调心领神会。而美国文化恰恰相反，是一个低语境的文化，在沟通的时候强调直截了当、开门见山，把所有要沟通的信息都用明白无误的、可编码的文字语言传达出去，常常没有隐藏在字里行间的意义，不需要说话听声、锣鼓听音。
高语境的人思维跳跃，善于推测、思考、善解人意，缺点是坚持性差；低语境的人喜欢按部就班，本分、不喜欢变化，善于做重复与有条理的工作。
另外，中国文化传统的理想境界，梁漱溟先生早年总结过，叫做"耕读之家"，一边是农夫的生活，陶渊明式的，回到屋子里就是琅琅读书。这是中国人理想的田园生活，也是后来亚当·斯密晚年最欣赏的生活，这叫自然的发展道路，而不是欧洲那样非自然的发展。
这种思想的教育结果，就是让人们知足。中国传统思想的精神取向是内生的，不是外扩的，不是去征服世界的，所以根本不希望去影响别人，就老老实实地过我们的耕读生活就完了。所以很多中国人在心里面是希望得到职业经理人这个职位的，这意味着，挣着不菲的收入，过着现代的耕读生活--有房、有车有资本储备，还不用像企业家一样去过劳操心。
但是中国文化影响下的中国企业（包括外国在华企业），却特别不适合职业经理人生存。制造业这种按部就班容易定量的企业好管理，比如长城电脑的生产部分，无论长城怎么变换职业经理人，生产这一块从来没有乱过，并一直是长城利润的最大来源。
中国人是善变的，随时都在变。其他国家的人不是这样。美国人需要鼓励创新、鼓励变化，但中国人不需要。因为你不鼓励他，他都在变。中国人随时都在变，老板就在变，企业的目标、需求、文化、制度、形式无一不在变。所以才会有课程教导中国职业经理人如何应对老板文化，美国就不需要。
外国人守纪律，所有岗位都按照既定的计划来执行。中国人看形势，员工时刻在看老板的喜好和风向，并不看职业经理人。中国的孙悟空是变化不出如来佛的手掌心的时候，才会服从。中国员工宁愿与老板义气相约，也不会为期权遵守契约。中国的企业大多还处于变化和成长中，所以员工也都在变，希望在变化中取得更好的适合自己的位置。所以中国的企业中勾心斗角的比较多，那种严格西方意义上的职业经理人，来了中国企业想做好非常难。用友何经华对此的体会应该是最深刻的。
职业经理人在中国企业难做的另一个原因是中国公司相对小一些，大多在创业和成长期。很多职业经理人空降到这里，根本不具备在创业企业工作的心态，他需要的资源是很多的，而新公司要什么没什么，很多人从思想上、心理上接受不了。
综上所述，在华跨国企业的头头脑脑们的换来换去，正好体现了在这个中西文化大交融时代，商业利益与企业、个人理想的冲突与矛盾。只有深刻认识中国文化、尊重中国文化、尊重中国消费者的企业，才能够在未来的竞争中胜出。像雅虎中国以前那样的肯定不行，他们的确早早来到了中国，但是对中国市场、文化、竞争对手的不重视，使得他们的收获非常有限，最终归入阿里巴巴。
亚太区职业经理人新变化
近20年来中国经济持续稳步增长的发展完全改变了中国在世界经济版图中的位置。在此过程中，各种类型的企业纷纷诞生，并迅速成长和壮大，各类职业管理人员应运而生，与外国企业和商人的杰出和交往越来越多，越来越广泛、频繁；出现的问题、冲突、矛盾也越来越普遍、尖锐。跨文化管理学科的出现是时代发展的产物，全球化经济迫使来自不同文化的个体和群体在一起工作和学习，让产品被不同习俗的人群所接受和使用。
美国硅谷的风险投资给中国的IT产业带来的最重要的不是金钱，而是游戏规则，是如何与有能力的人共享成功，分享利益。硅谷的风险投资使员工跟创业者之间不仅是雇佣和被雇佣关系，也是投资人和创业者之间利益共赢的关系，这种形态会改变很多中国传统企业的思想，这是它最大的价值。
8月1日，IBM公司日前公布了《2005全球人力资源研究报告》，报告显示亚太地区的高级与中级管理层的主动离职率为全球最高，因此人力资源主管们必须遏止这一态势，以保持企业的竞争能力。
《2005全球人力资源研究报告》另一组研究数据表明，亚太地区员工在职业发展方面有较高的乐观程度，大约40%的员工认为他们"正在"或"已经"达到了个人目标。但是，虽然投资于人力资源管理的亚太企业组织（68%）多于世界其它地区，但这里的高层主管与经理的主动离职率也居全球首位，为14%。
Bill Farrell是IBM亚太区业务咨询服务部人力资源管理的合伙人，他表示："在去年IBM 的CEO研究中，我们发现，当CEO们尝试进入新的市场以及捕捉新兴的成长机会时，往往缺乏具有创新精神和灵活反应能力的员工。今年的研究显示，在亚洲地区快速成长与变化的市场环境下，亚太地区的人力资源主管们在发展自己的人员方面取得了长足的进步。"
比较成熟而急待复兴的跨国企业会使自己的组织结构本地化，以更灵活地适应亚太地区市场的文化与哲学，以及成长环境；大型国有或国有相关的组织更加具有灵活性，以保护自己免遭竞争者的冲击。
对许多跨国公司的管理人员来说，跨文化管理成为他们日常事务的一部分，他们与来自不同文化的人共事，因此，管理人员需要学会如何同时应对多种文化分别对员工自身工作态度和行为的影响，以及对他们之间的交往互动的影响。跨文化管理是跨国公司职业经理人的必修课。