我们为何要跳槽？在试图找寻答案之前，我们需要先设定一个限制，以便能在一个可见的边界范围内回答这个问题，而不是漫无目的地堆砌答案。第一个限制当然是——此刻我们并非在一个面试场景内试图回答面试官的提问——这是关键性设定，只有排除这个与双方利益均攸关故所得答案与事实不一致的可能性后，其他限制设定与答案才可能尽量保持客观与「政治中立」。
第二个限制设定是行业限制。无论我们是从非计算机行业向本行业转型跳槽，还是从计算机行业跨界跳槽，本文所试图找寻答案的问题存在两个关键点：一、尝试从公司、岗位与自身三方面找寻答案；二、之前的工作与IT领域有关（而不关心所在公司是否从属于计算机行业、电子商务行业或其他相关IT领域）。这便形成了本文的第二个限制设定，也为找寻答案提供了些许便利。
为了继续保持客观中立性，我们禁止将相关公司的名称与人的名字带入文章（除非是海内皆知之事实），这是文章的第三个限制设定——禁止将公私纠纷与私人恩怨带入以便所有答案都足够使人信服，并使得答案具有普遍性。第四个限制是我们的样例素材与答案都尽可能源自于*或贴近*，以确保问题与答案都具有本地化特征。
开篇
哲学家巴尔塔沙·格拉西安在*书就的《智慧书》总结了他宝贵的300条智慧格言，中国人民大学国际礼仪专家金正昆教授则从中选择并提取了最具有价值的二十三条法则，并在对其解读时指出「人们做任何事情都是有目的的」。仔细细读《智慧书》及 CCTV 百家讲坛金正昆教授的讲话后，可以进而总结出「每一种目的都最终指向自己或最终指向于满足自己的利益」这么一个结论。这个结论粗看来有些离奇，但若是将「利益」二字拆分为「精神利益与物质利益」，则豁然开朗。
我们离开一个公司，从一个公司跳槽到另一个公司，如果细心总结或可得出许多结论，这些结论稍经加工便可集为本文所寻之答案。而答案的提取，便来自于我们跳槽的原因，或者说跳槽的目的。从物质层面而言，不管是否承认，钱始终是一个绕不开的因素，因此本文以「钱」为标题单独设置了一节；从精神层面来说，则原因更是五花八门，本文随后几节均由此展开——事实上网络上早已有对这方方面面的原因作了总结——流传较广的便有马云的那句经典总结——钱，没给到位；心，受委屈了——而本文则试图对马云先生的这句话做些补充，尝试找寻「心受委屈」之外的其它非物质因素。
特别提示：本文尽可能地避免写成一篇负面情绪累累的控诉，所举出的各种答案也并非可以针对某家公司或某人，请勿对号入座。
企业与领导
企业对员工的管理一般可分为三个阶段：
- 人力成本阶段，认为员工是成本，缺乏对员工的尊重与信任；
- 人力资源阶段，认为员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力；
- 人力资本阶段，认为员工是公司的重要资产，开始实现资产增值。
大多数企业对于员工的管理处于前两个阶段，企业为了降低成本，多出效益，一味地把员工的工作强度加大，而压低工资，把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。
公司只从企业自身利益出发，当然希望一个胜任的员工长期从事一项工作， 但却忽略了员工希望寻求新挑战的愿望。而且，公司没有建立一套帮助员工不断学习新技能、接受新挑战的*，没有对有跳槽倾向的骨干员工提供满足其需要的有效帮助，因而造成了员工的外流。
以下列举了一部分来企业与领导的可能导致我们跳槽的原因：
- 企业对跳槽率的敏感度有所下降；
- 薪酬福利与待遇
- 公司福利待遇不到位、逐渐减少或与同行相比无竞争力；
- 薪酬结构不合理；
- 职位生命周期已到；
- 领导的作风问题：
- 领导对员工的羞辱；
- 领导刚愎自用，独断专行；
- 公司的管理问题：
- 工作职责设计不合理，负担过重或人岗不匹配，使人难以承受；
- 工作压力大，处罚力度强；
- 员工的职业计划难以实现，企业不能提供一个一展才华的平台；
- 工作单调，无挑战性，不能激发全共工作欲；
- 公司前景不明或内部管理混乱，发展不如人意前景不乐观；
- 企业文化氛围不好，员工之间沟通存在阻碍；
其中「职业生命周期已到」是指某职位本身就是临时设立的，当任务或项目完成之后，相应的临时设立的职位要取消，那么该职位上的人自然要离开公司。
扩展阅读：员工适当的跳槽对于公司而言是有利的
一定范围内的跳槽人员可以最大化调动存量的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的。适度的跳槽，合理的员工流动，可以促进企业在人力资源方面的竞争力，使人力资源得到优化配置，为企业输入新鲜血液，引进新的思维和行为方式；也可以对内部员工有所鞭策和激励，刺激并改变人们的慵懒状态，从而达到提高工作效率的目的[5]。人力资源管理部门可以从员工的跳槽中认真分析，找出自身存在的问题并加以改进，以吸引更多优秀的人才加盟。同时，新鲜“血液”的到来将给企业带来朝气蓬勃的新气象，消除员工跳槽带来的负面影响，变被动为主动，促进企业的发展。
(摘自《企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析》)
同事与团队
一个称职的团队负责人要努力做到以下两点要求：
- 对外挡得住需求，跟进得了依赖；
- 对内建得好团队，推进得了技术。
要做全这两点很难，既要成为对外的唯一口径，为团队力争有利环境，又要对内协调各方工作，组织活动增进团队内友谊，组织安排成员学习与交流，关心团队成员的健康（身心）并为此组织一系列的安排，等。一个未尽全力的团队负责人则极有可能成为三夹板，对内压不住团队（生性敏感的程序员们会反感团队负责人的一些作为而不给其好脸色看），对外挡不住老板的怒意（领导安排的任务团队不能很好的完成）。因此要做好团队负责人这么一个角色，并不是一件容易的事情，需要智慧与经验的加成，更需要一定的天赋属性。
下文列举了使程序员离职的来自同事与团队的原因：
- 猪队友，不解释
- 两面派，不解释
- 马屁精，和当你面拍老板马屁的精
- 死水文化
- 团队负责人弱势，导致团队在公司内处于弱势般的存在
——其结果是团队直接更名为「综合服务部」比较恰当 - 沟通障碍
- 团队成员的离职
上述原因中的「死水文化」与「沟通障碍」将分别设立一节做简单说明。下文将针对「团队成员离职」做简单展开。团队成员离职会导致团队其他成员对工作满意度、组织承诺等产生影响，从而产生留下者的离职意向。如果公司或团队处理不妥，极有可能会给团队整体士气和工作效能产生负面影响。
Gary A. Ballinger 指出「关系不好的员工对不公正的归因反而可能导致积极情绪体验的增强和消极情绪体验的减少」，「团队成员的变革，人际关系的改变可能引起团队成员情绪反应和情绪状态变化……与前任同事关系亲密的个体将体验积极情绪反应程度的降低，与前任同事关系不够亲密的个体将体验积极情绪反应的提高。」这两句话的意思是说小 A 和小 B 的关系比较好，当小 A 跳槽后，小 B 会因此情绪有所低落并产生离职的意向；小 A 和小 T 在公司里并不怎么对头，小 A 的离职反而让小 T 松了一口气，眼中钉终于就此消散……
死水文化
「死水文化」是团队中最可怖的一种事物，它影响巨大，破坏力极强。对外，某一种需求提出后，在讨论如何对现有产品进行改进以适应新需求时，团队可能会因为这个或那个原因，要么全盘接受新需求而后随意改着看着像便是；要么「以力据争」威胁要如此做的话会推翻现有系统，技术盲或半个技术盲的「总们」自然会相应妥协，或就妥协方案寻求共识。
出了 BUG，将就着去了；有新的更好的解决方案却懒得去改动。既不追求技术的更新换代也不追求代码产品的效能与质量，除了像机器人一样完成代码之外，「死水团队」混吃等死的求索之路简直能与*大老爷的清水衙门比肩，使人生畏……
「死水文化」影响的是人的发展空间，所以「死水文化」是最可怕的东西。这种东西如同温水煮青蛙，从外在安抚你，从内里破坏你。在你逐渐适应了这个竞争小、安逸平稳的环境后，你的竞争力也就相应变小了，你的眼界和格局会变窄，你的挑战精神会萎缩。与其融入「死水团队」，不如出淤泥而不染，独善其身，坚持自己的追求，累积资本，然后找寻自己的一片新天空。
沟通障碍
程序员终日与计算机打交道，缺乏必要的社会和人际交往经验，成为货真价实的 おたく，不仅缺乏语言交流的谈资，同时欠缺语言沟通的技巧，沟通太过简单粗暴以致说了一些不该说的话、或者一句话原本可以说了让人笑却愣是把人给说了跳。再加上程序员们不太喜欢拐弯抹角地说话/听别人说话，所以遇到脾气不太好、心情正好不太好的阿猿/嫒，真心是很容易在对方心中留下污点。
沟通障碍的第三个原因是缺乏沟通渠道。这在大厂或非 .NET 开发企业中，这第三个原因不是主要原因，因为他们有许多途径、方法和经验来驱动团队协作与沟通。RunforLove 先生在他的实习总结中介绍了惠普公司所使用到的工具与技巧，其他更多的资料可自行搜索，沟通技巧不是本文关注的重点。
人生规划与发展空间
讲到人生规划与发展空间方面的跳槽原因，我们首先要列举一下影响人生规划与发展空间的因素，这些因素将成为我们找寻跳槽答案的理想素材。
- 自身原因
- 程序员不够踏实；
- 主要精力被其他事物所吸引（游戏、动漫、炒股、爱情动作片……）；
- 要养家糊口；
- 缺乏对「人生规划与发展空间」的思考与规划；
- 企业与团队因素
- 没有培训机制；
- 死水团队；
- 被企业或团队冷处理、边缘化；
- 十个萝卜一个坑，没有向上发展提升的可能；
从上述列表中可以看出，影响一个人的人生规划与发展空间的因素分为两类：内因与外因。
内因是绝对因素，是影响人生规划与发展空间的根本性变量。比如程序员不够踏实，这个想学、那个也要，过多的选项为人生规划画了过多分分支路线，不能集中精力去攻克其中一条路，以至于始终流离在步向人生巅峰的路途之上。养家糊口之所以被划入内因，是因为对于养家的压力而做出选择保守路线的人是自己，由于担心一时间找不到工作而给家庭带来压力，不得不选择一些比较保守的路线（相反，*的程序员更倾向于选择比较具有挑战性的路线）来规划自己的中期计划，进而影响到短期计划和超短期的To-Do-List。
外因是构成我们跳槽的原因之一。外因的来源主要涵盖了社会、朋友、企业、团队、同事。下标简单地列举了这些外因，读者可以将其视作本文所尝试找寻答案的一部分。
- 同学与朋友：
- 内推；
- 跳槽的心得交流；
- 羡慕嫉妒恨；
- 眼睁睁看着别人竞争力越来越强；
- 企业与团队：
- 没有高手，遇到问题无人可搞定；
- 职位没有进阶的可能；
- 没有人来关心你的职位进阶的情况；
- 企业没有专业技术培训与管理技能培训的计划，或有计划但未覆盖到你；
- 无法从工作中获得更多经验和学识；
- 无法尝试使用比较新的或对你/公司而言有挑战的技术（新的和有挑战的意味着有风险）；
- 死水团队；
- 对于健康的担忧；
- 同事：
- 得过且过，无法与之交流或即便交流也无甚收获；
- 长久专注于非专业领域（如炒股、看小说）而使专业能力平平；
- 社会：
- 某领域（如前端职位）紧缺（意味着吃香）、年薪高企
- 由于*引导而使某领域大热（如互联网+）
如何为自己的人生做战略规划、中期规划和短期计划不是本文要叙述的内容，文章不做展开。如有心的读者可自行寻找材料学习阅读，可以前往张德芬老师的博客，也可以从豆瓣图书 2014 精选列表中找到你所需要的。
扩展阅读：程序员的浮躁不踏实的十一条典型表现：
- 不能静下心来坚持看完一本有深度的书；
- 收集了不少技术资料，但没有好好地去看它们；
- 经常问哪种语言更强大，我到底该学什么；
- 经常问某种技术有「钱」途吗；
- 经常在论坛上回复「给个代码吧」；
- 把时髦的技术挂在嘴边，却不求甚解；
- 代码能运行万岁，不问有没有更好的方法，不想代码可能存在的问题；
- 经常制定计划，但总是无法坚持自己的计划；
- 频繁跳槽，没有长期规划；
- 忧心通货膨胀、实业、CPI、房价等影响圈之外的问题；
- 想要加工资，理由是物价飞涨、生活成本高，而不是自己取得很大进步，为公司做出了更大的贡献。
——摘选自尹华山《程序员第二步》1.1.2
人的尊严与价值
员工的尊严受到来自企业的挑战的形式是多样的，其中包括最直接的恶言相向、威胁恐吓，直到被边缘化的冷暴力。下面我们来捋一捋 IT 从业者受到不被尊重、不被公正对待的原因，下方列表数字越大表示情况越严重：
- 老板或上司非本行业出身，或没有从事过本行业的背景：
- 认为软件工程师 = 写代码的，设计师 = 美工；
- 缺乏专业且在公司中说的上话的人为老板或上司进行相应的培训；
- 老板或上司要维持自身威望；
- 团队缺乏足够的沟通技巧或沟通渠道：
- 你的方案总有人当面直接否定或背后不予理睬，缺乏沟通交流；
- 安排工作缺乏沟通，被安排了不擅长的工作或被故意穿小鞋；
- 严重边缘化：
- 处处被安排打下手，迟迟不被受重视；
- 开会只有听的份，没有讲的份；
- 虽有能力却无用武之地，壮志难酬；
- 「视作公司资产」([via][zunyan_htc])；
- 看不起程序员
- 看不起下属，内心不屑鄙夷
- 动辄横眉冷眼呼来喝去
- 「把程序员当牲口用，给你头上蒙个黑布罩就想让你拉一辈子磨。」(via)
- 恶言相向、威胁恐吓：
- 民营企业暴发户，格局不大，脾气不小，素质让人遗憾；
人的尊严是自己争取的，自身的价值是要靠自己去体现的。一味的妥协（右）或凡事必争（左）都不是争取被人尊重的方法。企业不是慈善机构，他首先是一个赚钱机器，所以身在企业内，员工的尊严是要用自身价值去换取的。你给企业带来了什么，企业才会给你对等的什么（笑，这是最理想的情况，可惜现实是骨感的）。如果他（企业）虐你千百遍，你却始终待他如初恋，那我只能说「你傻他乐见，你蠢他欢迎」了……
另一方面来讲，企业能否给员工带来价值、让员工赢得尊重，也不是一件太难的事情，也有很多种途径入手，例如：
- 定期专业技能与管理技能的培训；
- 提供所处行业其他技能的进修机会，或为员工在相关领域的技能进修予以全额或部分报销；
- 每年一次的体检；
- 每年一次（或更多次）的国内/外旅游；
- 项目告一段落或年度告一段落的集体聚餐；
- 水果、零食、饮料；
- 休憩设施、运动休闲设施、
上述列表罗列了一些许多不同公司所提供的不同选项，这份列表是一个并集，这也就意味着只要满足上方列表中的一部分，程序员们就能够满足了。给心地善良且淳朴不复杂的程序员们施以小恩小惠，他们是不会忘记的；程序员们所掌握的互联网渠道却能为企业做正面推广（那些很不错的大厂深蕴此道），形成双赢结局。企业能否做到让人暖心，实际上也不难，只要有心即可。而企业的这些温馨举措，来自于企业文化，归属于企业文化，并最终影响着企业的每一个成员和每一个关注着这个企业的人们——这也是企业社会属性的体现之一。
一个名叫Peter的年轻人在 Google 面试之前得知亲妹妹过世的消息后主动联系 Google 取消面试，但 Google 保留里其面试的资格并为其打气，并在 Imgur 上上传了鼓励信的照片并收获了 500 多条回复。(via)
只是一个电话、一封信，带给 Peter 的却是一份机遇以及对两个人的尊重，收获的将是 Peter 的感激与社会的赞誉。或许 Google 在之前并未考虑过自身能获得什么，但确实给 Google 带来了不少「点赞」。
许多企业都会为员工祝贺生日，有些团队还会定期请成员吃饭（由企业买单或团队负责人买单），这些都能为企业与团队加分，让员工工作得开心，拉近管理层与普通员工的距离，员工即便离职也不会带着对公司的阵阵恶意而走，这难道不是双赢的结局么？
只有被尊重了，其他的才好谈。被尊重是一切的前提。
加班与过度剥削
加班常态化是项目管理水平落后的体现。
程序员所从事的职业是一种创造性的职业，就如同诗人一般伟大。OOSE 为「软件工程师」做了明确定义：
软件工程师将从事的是使软件的分析、规格说明、设计、开发、测试和维护成为一项有益的和令人尊敬的职业，与从事公共健康、安全、社会福利的职业人士一样……
一个依靠脑力与创造力的职业，从来都（应该）是被人尊敬的，童年时代的我们哪个不是怀揣着「成为科学家」、「成为宇航员」的梦想长大的？孩子的偶像始终是那些令人敬仰的英雄人物，而科学家、宇航员这些靠脑力与创造力吃饭的职业恰好从小便激励着我们、鞭策着我们前进。可「程序员」正是这么一个理应受尊重的职业，因为这个或那个原因——进而变为一种全行业现象——加班现象（或曰加班问题）。IT 行业几乎没有不加班的，可是加班换不来创造力，加班更不可能创造性地给人的大脑凭空增加脑力。
可以大胆试想，两名同等水平的软件工程师：
- 其中一人精神抖擞、器宇轩昂、双目炯炯有神一个精神抖擞、双目有神；
- 另一名已经上了十四小时班、双眼无神、双手腕关节已隐隐有疲劳症状。
让他们使用相同语言实现同一个算法，他们产出的代码产品的质量必然迥异：前者明显没有 BUG，而后者没有明显的 BUG——这也许是最好的结局——咱们先不谈代码质量和代码执行效率的问题。
那么问题来了，既然加班换不来脑力与创造力，那么我们为何要加班？最理想的答案是因为我们自身的原因而导致工作未能完成或是因为公司业务的事实紧迫性而有偿地适量地临时安排性地加班。「突击加班有效，常态加班无用」。在很多公司（尤其在大多数国企的大多数岗位）都很少加班，甚至在一些企业根本没有加班意识……好的，这和我们无关，我们只能无奈地看完别人的励志故事，回到桌前继续我们的工作。比上不足，但我们毕竟能比下有余（富士康的制度性剥削）嘛，所以不善于沟通交流的「阿猿/媛们」只能默默地承受着一切，直到忍无可忍之时……因为……
- 自身原因：
- 线上产品爆出重大 BUG；
- 新人新岗位，尽快磨合、适应环境；
- 业务、市场与竞争对手：
- 配合业务展开而赶进度；
- 与竞争对手拼速度，产品迭代迅速；
- 同质化产品太多，无法靠内容取胜，只能靠加快上线速度和压榨开发成本获利；
- 将帅无能，累死三军：
- 领导专业技能缺失，错误评估工作量导致工时大大超乎预计；
- 领导管理能力低下，领导能力不足，执行力的缺失导致的；
- 由于需求的不断变更，使产品反复修改导致开发周期严重滞后，交付时间却没有相应调整的迹象，只能靠加班弥补；
- 企业、团队或领导直接将加班时间算作正常工时，并据此评估项目进度、安排工作展开；
- 认知缺失，「认为加班工作就是团队有战斗力的表现，所以下级为了迎合上级，集体表演如何加班，员工演得很卖力，老板看得很开心」；
- 人手不够、人手水平不足，「不给马儿吃草，却要马儿快跑」：
- 大量招聘新人，又缺乏相应的培养机制，导致产出低且质量差的；
- 由于各种原因无法留住骨干员工，导致主力人马缺失的；
- 没有足够的培养机制，无法整体提高员工专业技能的水平；
- 领导、老板有钱太任性：
- 老板没下班所以你也不能下班的；
- 「我们公司采取加班提成的做法」……
- 领导或老板认为要与大厂接轨、要与国际接轨——当然，这里说的是加班接轨……
- 「三拍领导」（拍脑袋想主意，拍桌子下决定，出事拍屁股走人）；
- 领导认为员工应该「自觉加班」；
上面所列举的这些浅层原因中有些是可以理解的，有些则太过任性、无太理取闹了。企业通常会将「自身原因」和「业务、市场与竞争对手」下的原因视作加班的理由，但事实上真正的加班理由却是清单随后的几条。清单虽然不完整，但善良的程序猿们已经很少与公司去计较了，这算是公司的幸、还是不幸呢？如果一个企业总是要求员工长期无偿加班，自身却没有任何反省或自我评估，不改进自身的管理方式、提高管理水平，那么优秀的软件工程师不会考虑进入这样的公司，即便进入了也不会留住他的人和他的心，优秀的工程师们自（必）然（然）会跳槽，毕竟我们不可能把工作当做生活，我们需要生活，需要自己的生活，需要与家人的生活，所以我们只能淡定且从容地和公司说再见。最后要对其他的各位「总们」说一句：过度剥削要不得——你们所得的是金钱可衡量的，你们所失的则是金钱不可估量的。
扩展阅读一：加班的实际效果如何，是否能提高工作效率？
突击加班有效，常态加班无用。
员工很难长时间保持工作状态。如果加班成了硬性规定，那么员工自然会拖延工作内容。由于长期加班侵占个人时间，所以员工时常需要请假来处理个人事情，也会影响员工收入和积极性。
而无需加班，或者少加班就能完成计划的公司，开发效率和产品质量是高出长期加班公司一大截的，开发成本也会低很多。
via http://www.zhihu.com/question/28672304
扩展阅读二：造成国内这么严重的无偿加班的情况的原因是什么？
- 求职者甚众，就业压力大。这造成了资强劳弱的局面，雇员失去了很多讨价还价的筹码，也使得雇主可以变相压榨员工，毕竟雇员在劳务交易中处于劣势；
- 中国目前的情况，缺乏实质性的工会。这样就无法将零散的力量汇聚起来和雇主谈判；
- 公权力袒护雇主*。这点我没有十足证据，只是推想，不敢乱讲，所以带星号。地方*为了追求经济增长，大力招商引资。既然如此又怎么可能会为了维护普通雇员的利益伤害雇主。一次赔偿也许不算什么，但造成的效应将严重打击雇主或投资方的积极性，毕竟中国的一大优势就是廉价劳动力。
罗骏飞（喜欢计算机的学心理学的人力资源管理者）回复：
劳动力市场，供给大于需求，那么只有提高劳动力的价值，比如高校扩招、职业教育兴办，或者降低使用者的成本，比如降低工资、随意加班。否则，雇主就会减少人员使用，造成就业问题。中国当前主要考虑的是如何让大家有工作，而不是如何让大家都有好工作。
via http://www.zhihu.com/question/20388881
扩展阅读三：往往越是大公司，混日子的人就越多，工作越稳定、轻松。创业小公司才比较苦逼
我是在百度，呆过的产品线有比较边缘的也有公司战略级的，基本上没怎么加班过。最直接的原因是，在这里基本上是自己管理自己的排期的。即便你是实习生，一进来通常也是独立负责一个小项目。对于一个 Task 所需的排期，永远是实际负责的工程师最具发言权。比如一个需求你觉得需要10天完成，那你报个20天基本上算是潜规则。
via http://www.zhihu.com/question/25366622/answer/30553245
钱
让我们来谈谈「钱」的因素吧，这是一个始终绕不过去的话题，无论你是否承认，或者你赞同或不赞同我将「钱」作为一个重要答案，身在这个信仰已然崩溃、拜金主义极端严重的物质世界里，这是我们不得不面对的。尹华山（西西吹雪）在《这是一个浮躁的时代》中直言：
在这个物欲横流的时代，经济决定了一切，连我们的精神幸福也慢慢被商业化了。物欲好比汪洋大海，人心就像大海中的泡沫，大海波涛翻滚，泡沫不断地破灭，又不断地产生。在现实世界中，被金钱所压，被声名所累，被欲望牵着走的人太多太多。……我们总是千方百计去像别人，充当别人的角色，唯独不像自己，不能静心去做一个真正的自己，我们在物欲的大海中迷失了方向。
身在这个大时代，我们身不由己。如果我们不能提高自己的薪资，可能使我们对当前工作的吸引力下降，减少了对工作的满意度，降低了自己的生活幸福感。2007 年全球薪酬调研（美世咨询）显示，中国员工薪酬增长率约 7.2%，上海翰威特咨询公司研究报告显示，高管人员的薪酬在 2006 年呈大幅增长趋势，其中制造业本地高管人员的平均工资增长与去年（2005 年）相比达到了 11.4%，非制造行业高官平均增长为 6.7%。上海地区中层经理、主管和资深专业人员的工资增长为 8.5%，专业人员工资增长为 8.2%。2014 年程序员平均工资和2015 年程序员平均工资更是把大多数程序员给刺激了一把。
吴忠吉先生认为离职的主要因素有六个，其中头两个便是预期工资和既有工资；黄正雄先生在 1998 年指出，员工离职的十大因素：
- 报酬：指公司、奖金等金钱收入，一般来说人员会流入报酬比较高的企业；
- 福利：指休假、医疗保险、退休金、娱乐设施等；
- 工作兴趣；
- 工作稳定性：指可以使员工长期工作的权力；
- 晋升；
- 有职有权；
- 企业形象；
- 培训机会；
- 有效沟通；
- 工作环境；
很显然，本文像是对上述十点要素的 IT 领域的拓展版本演绎。本节所说的「钱」，特指十大要素中的「报酬」一项。这里有一个三线城市 IT 部门的忧伤故事，部门领导青菜姐与老板黑猪哥的对话是不是很典型？
我们这个部门是整个公司工资最低的部门，领导曾经给老板反映过，但是效果不理想，后面专门说她，她是个人才，也是促进我离开这个工资的第二因素。姑且称她为青菜姐，公司办公室的平均工资又 2200 多，而作为奋斗在公司第一线的部门，为公司做出产品，为公司风催日晒经常出外勤的最辛苦的部门才 1800 多，青菜姐作为这个苦逼部门的部门领导也看不下去了，就去找黑猪老板谈话，内容大致如下：
青菜姐：我们这个部门为什么工资没有办公室多，我们比他们辛苦。
黑猪哥：工作不分贵贱，再说你们有提成，是你们自己没有好好工作。
青菜姐：那我们为什么加班没有加班费？
黑猪哥：你们有提成，你们节假日出去工作那个提成就是你们的加班费。（看看，这个概念偷换的）
青菜姐：我们付出的比办公室多，为什么我们的底薪跟他们一样？
黑猪哥：因为你们有提成。
金钱是跳槽的重要原因。程序员的职业生命其实是有限的，*的本行业特点决定了我们不可能像国外那样写代码写到六十岁，我们或许到三十五岁之后就会开始走下坡路，老板认为你的精力开始不足，新公司会认为你年纪太大代码写不动，创业公司会认为你激情消磨且创意下坡，最终你除了开一个名叫 Coding Fruit 的水果公司专门服务于加班加点的 IT 从业者外，也许真就到了你跨界下海的时候了。
有软件工程师半开玩笑地对我讲，在三十岁之前把钱赚足了，三十岁可以宣布自己退休，「世界这么大，出去看一看」。我想也是，如果不能再进一步，那么这本身便是大退步。与其坐等退步，不如主动去拼一把。这也是我前些天对一个应届毕业生说的话：「也要看你的勇气」。
关于金钱的题外话
尽管我们身处在这个信仰崩溃、拜金严重的*社会，不得不面对许多与金钱有关的烦恼（如买房买车等），但实际上这两年来（自 2014 年来）一线特大城市（这里专指帝都、魔都、妖都及其他少数几个大城市）这种现象有所收缩，并朝着稍微好一些的方向发展。当然，这不是本文要讨论的话题，所以我们不做展开。
好的，我们可以暂时放下黄白之物了，让我们找找更多答案。
其他原因
令人绝望的产品
请容我套用《让程序员跳槽的非钱原因》中的这个小标题，因为这个现象太具有普遍性了。我们都知道，自从小米成功之后，国内一大波公司（特别是不怎么大的公司）为之眼红。据笔者了解，某公司的老总曾赴小米总部参加聚会，听取雷大人的演讲，与雷大人握手且合影留恋，门票、餐饮费用合计 2.5 万元人民币（需提前交付于小米公司），差旅费及其他费用自理。雷军带来的「十四字真言」给业界带来的震动不小，曰「互联网思维」；腾讯微信的大热加速了 O2O 的到位，Online-2-Offline 顿时成为 IT Bible；紧随其后，李大人在「大会」上提出的「互联网+」则涵盖了以上所有内容，于是「一切皆可互联，万物皆能互联」。不管是互联网思想、O2O 还是李大人的「互联网+」，他们都有个共性——要求「快」。
快，就意味着快速迭代，快速诞生与死亡，快速抢占沙头堡，只知游戏规则却棋艺不佳的「总们」于是诞生了许多种有意思的或无甚意思的构想，不断去试错或试对产品，始终用自己的感觉去假设最终用户的「体验」，然后将原本一些完整的体验割裂成一个个碎片，还对自己的改进沾沾自喜……令人绝望的管理层必然造就令人绝望的产品，令人绝望的产品最终使得团队成员「路越走越漫长，看不到一丝光亮，心越来越绝望……」
当你遇到这样的产品：方向不明、市场不明，号称要跟随市场脚步，找不到自己的定位和核心竞争力，各种乱改需求，程序员们像堂吉诃德一样可笑的战斗，我的while（true） 啊……
via http://www.csdn.net/article/2015-06-16/2824974
另有一篇典型案例可供阅读：然而这并没有什么卵用，令人绝望的团队，令人绝望的领导，令人绝望的产品，最终大家都快绝望……
食欲太大、胃口太小，并非易事，绝非幸事。
失去激情
失去激情是最无解的一个原因。「因为老子不想干了，所以老子卷铺盖走人。」或者是对企业的做法感到失望，比如一个不错的设计和产品被「三拍领导」改得面目全非，遇见熟人都不好意思说这是自己团队的作品，或者是对产品的绝望，也有可能是因为团队的原因导致自己的各种不爽。综合起来地说，是因为自己已经想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等却毫无建树，没有成就感，心灰意冷，所以无法保持激情。既然不能全心全意地工作了，那么与其混吃等死，消磨自己的生命，不如卷铺盖走人，找一家使自己满意的东家。
扩展阅读：心灰意冷的另一种结局
……当被送入到精神治疗中心后，他的效率就不是很好了。在他崩溃后，为了核查他的状况，公司派我去医院看望他。他向我要了一支笔和一张纸以便把程序 写下来。“我想我还可以写程序”，他穿着病号服对我说。他在纸上写了两行代码后，不由自主的开始抽泣。在他住院大概3个月并给公司打了一些威胁电话后，公司辞退了他。他咆哮着他应该成为公司的CEO，他将成为公司的新领导。
……后来他谈到他如何为公司付出努力和心血，应该得到更多的尊重和更好的职位。尽管因为他的辛勤工作，有很好的待遇，但是他仍然被看作只是一个生产力很好的程序员，从来没有被认为是公司的关键人物……
via 我所了解的一个精神失常的程序员
社会因素
如果外部宏观经济环境状况比较好，就业机会比较多，我们就会拥有更多的重新选择工作的机遇，员工可能会舍弃原来的岗位另谋高就。如果猎头活跃，信息通畅，那么优秀的程序员被挖到更好的地方的可能性也会加大。
如果经济情况不太好，那么程序员会选择相对保守的策略，尽可能珍视现有的工作。
数不胜数的其他原因
比如合同到期、裙带关系严重、管理混乱、股权纠纷导致人心不安、「过了个年公司打电话给我说不用上班了，因为公司解散了」、新公司离家更近等等。
跳还是不跳
「跳还是不跳」，依旧是一个问题。但首先，我们要珍惜且珍视我们现在的工作。不管你是否还对这份工作充满激情或保留感情，我们始终要记住一点，我们曾经也是通过面试进来的，所以首先我们要保持这份感恩的心——感谢现在的公司曾经提供给我这么一份机会，让我现在或曾经有过一段拼搏的记忆，使未来的我能多一份可贵的回忆——这便足够了。
在这里笔者不能明确指明道路，毕竟笔者也正在这条道路上行走着，笔者自己也并未超脱出去，因此笔者只能分享自己的一些看法。
我们要多学一点，傍着一门好手艺，总能找到好东家，打铁还需自身硬。如果自己的功力不够，武林大会的海选阶段你就被人干掉了，更不用说是最后的大角逐。所以我们要把握住每一分每一秒钟，多学一点本行业的专业知识，通过社区、群、邮件组、小范围聚会、博客等渠道和手段分享经验、汲取经验、交流沟通，让自己的眼光变得更高、格局变得更大，机遇自然也会变得更多、更好。
如果不是不可调停的根本性的矛盾，尽量不要与领导、团队负责人产生争执。他们在企业中的地位高于你，所以他们比你掌握更多的资源（意味着有足够多的办法给你穿小鞋，不得好受），虽然我们鄙视赤裸裸的拍马屁，但偶尔的不显山水的拍马也是需要的。你给领导一点心理上的蜜糖吃，双方心领神会，不是坏事儿。
如果工资确实不如人意，和你的直接负责人沟通（而不是越级沟通），这点很重要（笔者在这里向大家推荐《权力》和《权谋》这两本书，阅读这两本书会受益匪浅）。如果工资不能明显提高，待遇也没有明显变好的迹象（承诺变好这种事不要轻易相信，资本家的承诺比大灰狼给小红帽说的话还假），那么你可以着手跳槽的一系列准备（自身的知识准备、辞职交接的相关文件的准备、工作任务的隐式交割准备等），这一阶段最好不要让别人知道你有离职的打算，避免外部因素破坏了你的准备工作。
尽可能地带着微笑离开公司，不管你的领导是否曾经有过不太好的行为。我们离开了，所以我们是胜利者，带着微笑离开的我们，请多一点宽容心罢。
频繁跳槽，确实是一个忌讳，不少公司虽然已经对跳槽的敏感度有所下降，但过于频繁的跳槽也会给新的用人单位一种忠臣不足、不太靠谱、不够稳重的印象，这一点我们程序员要切记。跳槽需三思，要给自己留条后路，尽最大努力避免得不偿失的结局。
小结
如果用一组定语来修饰我们程序员的话，我想以下形容词是非常贴切的
谦虚而骄傲，自尊，敏感，善良，简单不复杂，圈子构成不复杂，富有思想与智慧，富有探寻事物本质之精神。
程序员骄傲，因为他们看到了宽广宏大的世界；程序员谦虚，因为他们知道自己知道的越多，自己所不知道的就更多；他们经常受到别人的不理解，所以他们自尊而敏感；他们善良，因为他们的世界简单，他们的圈子不复杂，他们很难有机会被那些肮脏与糟粕所污染，不常炫富；他们的思考能用数学公式换算，在他们眼中一就是一，零就是零，所以他们时常语言犀利地表述自己的观点；他们总有一门（或多门）非 IT 行业的手艺，也许是军事、也许是历史，也许是其他门语言。
笔者认识的一个朋友便是如此，喜爱军事、历史，尤其钟爱二战的太平洋战场，精通日语、英语，为了阅读德语原版历史资料，近期又开始自学德语。
我的这个朋友只是众多软件工程师中的一员，像他这样在其他领域也颇有建树的程序员们（我相信）屡屡皆是，因为程序员们充满学习的动力与激情，对一切事物都保持着好奇心（如果对本行业本专业的事物没有好奇心，那么就会犯前文「死水文化」中所断之症），因此说他们富有思想与智慧，是万万使得的。程序员的「心灵永远是一个孩子，思考却不断抵达事物深处」。
所以，当你对现在的公司不甚满意，当你对现在的你不甚满意，当你对过去的你所荒废的时间充满悔意，当你对未来的你充满诚意，那么就可以行动起来，不妨修订一下自己的中期规划，重写一份短期计划并将之具象到一张 To-Do-List，毕竟「人生只有 900 个月，也就有一张 A4 纸的面积」（阮一峰）。「重要的不是站在什么位置，而是朝着什么方向」，「没有正确人生方向的人，永远在狭小的天地里折腾，尽管他也努力了，但努力的方向错了，一切都变得毫无意义」，所以，规划好自己，为之努力，只要「知道自己去哪里，世界都为你让路」。你的努力，终将成就无可替代的自己。
良性跳槽原因三要素：时间、精力、金钱。
跳槽，是一段旧经历的终结之顿，也是一段新经历的启发之始。
一份漂亮的人生答卷中，相信他的跳槽经历也将是漂亮的。
参考资料与来源
- 程序员2015年6月B：创客世界，2015.06
- 让程序员跳槽的非钱原因，安晓辉 @CSDN，2015
- 谈谈你为什么要离职，应届毕业生网，2012
- 面向对象软件工程，Stephen R.Schach，机械工业出版社，2011
- 造成国内这么严重的无偿加班的情况的原因是什么？
- 手游公司加班的主因是什么？能否通过合理的管理手段加以改善？
- 如何变得有思想：阮一峰博客文集，阮一峰，人民邮电出版社，2015
- 你的努力，终将成就无可替代的自己，汤木，百花洲文艺出版社，2015
- 将来的你，一定会感谢现在拼命的自己，汤木，天津人民出版社，2014
- 什么样的前端技术lead是称职的？2
- 再见了，单纯：我们都被这个世界温柔地爱过，何以夕，人民邮电出版社，2014
- 程序员第二步：从程序员到项目经理，尹华山，人民邮电出版社，2013
- 为什么我们程序员晋升要这么难？！，x-force @Ipc.me，2011
- 同事离职对团队成员影响因素关系研究，蔡亮，华东师范大学应用心理学硕士学位论文，2007
- 然而这并没有什么卵用，咖啡机K.F.J @cnBlogs，2015
- 企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析
- 论员工跳槽成因及对策分析，徐必用，人力资源管理，2010年第3期
修订历史
- 2015/06/23，完稿；
- 2015/06/24，第一次修订。
- 2016/01/09，第二次修订。
- 2016/03/25，修正首图。
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