1)冒险型：风险高，反馈快
保持强烈的进取型，坚强，乐观
崇尚个人明星- 谁敢孤注一掷并取得成功
明星随时产生，也会突然消失
机遇起重要作用
以承担风险为美德，勇敢
对失败不追究责任，从失败中汲取经验并学习
短期行为倾向明显
建筑，整容，广告
2）行动型：风险低，反馈快
组织绩效反馈迅速
有足够的核查手段，对过程中的问题及时纠正
工作数量是重要因素
行动压倒一切，只要不懈努力就会达到目的
崇尚协作和团队精神
房地产经纪公司，汽车销售，大众消费品经销商
3）攻坚型：风险高，反馈慢
深思熟虑，仔细权衡
一旦决定不轻易改变
对不确定性的忍耐力强
强调权威，技术，逻辑和条理性
正式的例行会议是主要的工作方式
崇尚等级差异
组织结构清晰，责任和权力明确
决策自上而下进行
石油开采，航空航天工业，制药业
4）过程型-风险低，反馈慢
任何一笔交易的失败都不太可能使得公司破产
组织绩效的反馈缓慢
遵纪守时，谨慎周到
崇尚细节，追求细节的正确性
严格按照程序办事
事无巨细，小题大做
严格的等级观念
银行，保险公司等
5）创新型：外部-灵活
以灵活应变和创新能力满足顾客的需要
收集环境，解释环境信息，对环境信息作出快速反应
决策以外部需求为依据
创造和冒险行为
科技公司
6）使命型：外部-稳定
强势竞争和利润导向
强调对组织的战略和目标的清晰认识
注重销售增长，盈利能力以及市场份额等
对高绩效标准给予奖励
7）团体型：内部-灵活
最重要的价值观是关心员工
通过满足员工的需要来获得组织的绩效
鼓励员工的参与，提高员工的积极性和主人翁意识
关注员工的满意感和工作生活平衡
8）行政型：内部-稳定
关注组织内部行为的一致性
高度的整合能力和效率
严明的纪律和严格的规定
强调组织的规则和既定的政策，惯例以及例行程序
文化的形态：
共存
融合
取代
冲突
组织文化的类型：
1)冒险型：风险高，反馈快
保持强烈的进取型，坚强，乐观
崇尚个人明星- 谁敢孤注一掷并取得成功
明星随时产生，也会突然消失
机遇起重要作用
以承担风险为美德，勇敢
对失败不追究责任，从失败中汲取经验并学习
短期行为倾向明显
建筑，整容，广告
2）行动型：风险低，反馈快
组织绩效反馈迅速
有足够的核查手段，对过程中的问题及时纠正
工作数量是重要因素
行动压倒一切，只要不懈努力就会达到目的
崇尚协作和团队精神
房地产经纪公司，汽车销售，大众消费品经销商
3）攻坚型：风险高，反馈慢
深思熟虑，仔细权衡
一旦决定不轻易改变
对不确定性的忍耐力强
强调权威，技术，逻辑和条理性
正式的例行会议是主要的工作方式
崇尚等级差异
组织结构清晰，责任和权力明确
决策自上而下进行
石油开采，航空航天工业，制药业
4）过程型-风险低，反馈慢
任何一笔交易的失败都不太可能使得公司破产
组织绩效的反馈缓慢
遵纪守时，谨慎周到
崇尚细节，追求细节的正确性
严格按照程序办事
事无巨细，小题大做
严格的等级观念
银行，保险公司等
5）创新型：外部-灵活
以灵活应变和创新能力满足顾客的需要
收集环境，解释环境信息，对环境信息作出快速反应
决策以外部需求为依据
创造和冒险行为
科技公司
6）使命型：外部-稳定
强势竞争和利润导向
强调对组织的战略和目标的清晰认识
注重销售增长，盈利能力以及市场份额等
对高绩效标准给予奖励
7）团体型：内部-灵活
最重要的价值观是关心员工
通过满足员工的需要来获得组织的绩效
鼓励员工的参与，提高员工的积极性和主人翁意识
关注员工的满意感和工作生活平衡
8）行政型：内部-稳定
关注组织内部行为的一致性
高度的整合能力和效率
严明的纪律和严格的规定
强调组织的规则和既定的政策，惯例以及例行程序
文化的形态：
共存
融合
取代
冲突
中国传统文化
1）佛家
suffering：人生如苦海
impermanence：世事无常，无法预料
restraint:人生的一切烦恼都来源于贪心和欲望，只有戒除妄念和贪欲，才能达到心灵的平静
merey：大慈大悲，普度众生
indifferent：对成败得失，荣辱祸福都淡然处之
retribution：善有善报恶有恶报
timeliness：万事随缘不可强求
2）道家
simplicity:返璞归真，恬淡寡欲，心如止水
non-motivation:越想得就越容易失，越想有作为就越可能一无所成
deregulation：规章制度太多太严人们就会无所适从，从而掩盖过失，逃避责任
non-action：减少监督控制，避免人为干预，达到无为而治
non-strife：甘居人下，甘于人后，与世无争
non-extermity：不好生逞强，不走极端，适可而止，留有余地
trivialness：千里之行始于足下，甘做小事才能成就大事，是以圣人终不为大，故能成其大
3）法家
human nature：人性恶而生发度，必以律法而后正
punishment：严刑峻法，以罚止罚，以刑去刑
rule：不能远近亲疏，高低贵贱，律法使用任何人
manipulatation：人生有好恶，利用人性，操纵他人
keeping potential：为了保持自己的地位，就要防止他人*的增长，分化他人*的联合
concealing weakness：掩盖自己的劣势和短处，以免别人作为把柄加以利用
hiding intention：时刻隐藏自己的真实意图，让人觉得神秘莫测，捉摸不透
4）。。。
5）。。。
领导行为与中国传统文化模型
激励下属 0.96
监控运营：0.93
人际协调：0.90
开拓创新：0.81
以身作则：0.74
战略谋划：0.63
共启愿景：0.59
佛家道家价值观维度在得分高的被试在开拓创新上显著高于得分低的被试
用超脱的眼光看待凡尘俗世
保持平常心，对得失成败荣辱祸福淡然处之
创新要求无视当前环境，打碎现有的框架，实现超越，达到更高的境界
该价值观维度与创新所要求的基本心境是一致的
佛家道家价值观是创新意识的重要思想基础
儒家价值观得分高的被试在激励下属，监控运营，人际协调显著高于儒家价值观得分低的被试
儒家价值观注重人际关系，强调通过人际间的协调来达成目标
儒家价值观是决定有效领导行为的重要价值观
法家则在激励下属，监控运营，以身作则得分低，法家价值观的重点是如何获取权利，使用权利，和保持权利。只注重惩罚，不注重激励，只注重权谋，不注重实际任务完成
兵家价值观是领导行为有效性的重要决定因素，管理者的竞争意识和进取心越强，其领导行为的总体有效性越高
群体过程包括交流，群体堕化，成员间的紧张，信任，隐含的打算，以及凝聚力
无效的倾听：
假听
走神
关注细节
预演
选择性倾听
沉默反驳
防卫倾听
先入为主
有效的倾听：
相互支持的交流气氛
努力的理解
简介地要求说话者重复或者澄清
放慢节奏，以便理解完整意思
在确信理解之后才发表评论
复述：有效倾听的基础，用自己的话重复别人的意思
集体堕化：
原因：
群体成员并不认为他们个人的努力有多重要
成员间的分工不明确
成员间不需要紧密的协调和配合
成员间的报酬是依据整体的业绩，与个人努力无关
个人的绩效掩盖在整体的业绩之中
高绩效成员降低投入，因为他们不愿被别人利用
人们倾向于高估自己对群体的投入和贡献
第一类紧张： 不熟悉，对权力，地位的争夺
第一类紧张行为：极度礼貌，平淡的表达，压抑不同意见，尝试性和模糊性的陈述
第二类紧张：看问题的角度不同，对目标或完成目标的方法有不同的意见，使用不同的评价标准
第二类紧张行为：
大声争吵，激烈争吵后的长时间停顿和沉默，打断和组织别人说话
粗暴的怀疑别人的能力和动机，在有人争吵的时候其他人无所适从
信任：
在不确定性或风险的情况下，一个人对他人在心理上和行为上的依赖，依靠，他确信他人的行为将自己的利益相一致。
基于算度的信任：
甲方以乙方的得失为基础预测乙方在给定场合的行为
甲方计算乙方满足或不满足甲方的期待，甲方能给乙方的奖励或惩罚
甲方计算自己满足或不满足乙方的期待导致的利益或成本
甲乙双方均已奖励惩罚，利益成本为基础维持一致性，可预见性
基于认同的信任
由于持续不断的交往，甲乙双方了解共享的价值观
共享价值观使双方的信任达到的全新的水平
深刻理解对方的目标，愿望和意图
互相成为对方愿意的代理人
双方的情感纽带得到加强
信任的结果：
开放和表达个人情感
准确滴交流和交换信息
分享个人经验和观点
公开表达不同意见
互相学习
致力于群里目标，放弃个人目标
积极参与集体活动
愿意承担责任和风险
低信任的群体
成员在琐碎的事情上争论不休
成员间互相监视
低交流，少合作，多冲突
自我保护，怀疑，对群体目标的投入减少
相互间的怨恨，愤怒和挫折感增加
信任的建立
尊重：尊重自己，尊重他人，以一种有尊严的，光明正大的态度待人
诚实：正直坦荡，不欺骗不夸大
公开：愿意与他人交流，愿意分享信息，观点和感受
一致：个人的表现始终如一，不要出尔反尔
信任的促进：
信任的基础是相互了解
促进信任就是促进相互了解
人际间的相互了解包含三个递进的层次：表明层次，个人层次，亲密层次
信任的促进：
每个层次提供不同的信息
相互了解的程度决定信任的程度
相互了解的关键是相互-平等的提供和交换个人信息
平等地共享个人信息在一个层次向另一个层次递进时候尤其关键
促进相互间的了解：
表面层次：
姓名，工作，职位，家庭，受教育程度，住址，兴趣爱好
在什么地方出生和长大，现在住在哪里？
上过什么学校？学的是什么专业，获得什么学位？
曾经在哪里工作过，任过什么职务，目前做什么工作？
闲暇时间怎么度过，有什么业余爱好？
家庭状况
亲密层次：
恐惧，软肋，爱，怀疑，挑战
你最担忧或许怕什么？
什么情况下你最感到无助或无奈？
你最爱的是什么？最爱谁？
什么时候你感到最强或者最弱？
你对自己能力的什么方面最不确信？
什么是对你的最大挑战？
隐含打算：
不愿100%出力
不同意团队实现目标的方法
个人目标与团队目标不一致
团队的行为准则：
任何成员都不能做哪些如果所有成员都会做对团队造成损害的事情
任何成员都没有权利要求其他成员做的比自己更多
每个成员都应该忠实履行自己的职责，如果某种原因使得他不能这样做，他就应该立即通知团队并作出解释
团队成员应于他人分享信息和观点
有效团队的基本行为成分：
工作任务导向型：
启动和导向
提供信息
表达观点
澄清
推敲
建议
评价
总结
协调
检验共识
记录
凝聚力：凝聚力是指成员对团队的投入感，以及成员间的相互吸引和情感纽带
凝聚力的决定因素
成员具有相同或者相似的价值观的团队更凝聚
成功的团队更凝聚
达成目标的程序明确的团队最凝聚
当成员对原有有共识，但对具体细节有分歧时，争论和冲突会提高凝聚力
成员在一起的时间长短影响凝聚力
加入一个群里的难度越大，凝聚力越强
群体规模越大，凝聚力越弱
群体临外部威胁时，凝聚了会增强
高凝聚力团队的特征：
密切的关系
高频率的交流
相互间的正面情感
高频率的时候我们而不是我
高工作满意度
处理非常规问题和紧急情况的能力提高
为自己的团队感到骄傲
高度遵守团队规范
公开表达不同意见
有效团队的特征：
建设性的不同意见
以共识为基础的决策
高凝聚力
个人发展
权力共享
风格多样化
自我评价
冲突的负面影响
产生负面情感
降低团队凝聚力
可使团队解体
提高团队的有效性
逃避：
被动的处理冲突的方式
避免讨论不同意见
不花费时间和经历去寻找解决 办法
妥协：
各方分别放弃一部分
冲突各方都有损失恰当的解决方法，如果合作方式不可能或需要太多时间
是理想的解决方法，如果各方都觉得各自公平的放弃了一部分
冲突解决方式的选择：
时间压力
人际交往技巧
价值观和需求
对冲突情景的认知
解决冲突的原则：
表达不同意见：不同意见是宝贵的信息，不要忽视小问题，在冲突不可控制之前加以解决
避免人身攻击
以事实为依据
谨慎选择词汇
避免感情色彩
以询问的方式对待不同意见
冷静处理他人的攻击
努力整合各方利益
注意立场背后的原因
使用客观的评价标准
群体极化：
团队的最终决策比每个成员的初始意见更趋于极端，更冒险或者更保守
相互影响最终导致极化倾向
出事情想是群里极化的必要条件
如果存在重要的意见分歧，群体极化不会出现