从前断断续续的看过一遍，感觉讲的挺虚的，对实际似乎用处不大。这段时间几乎每天晚上回来看一章，加上自己也有点体会，边看边想。
提升领导力，成为领导者——刘峰博士的推荐
刘博士在这里面讲了一个事情挺有意思，就是*说，不要看不起老粗，知识分子是比较没有知识的。历史上很多大老粗当了开国皇帝，成吉思汗、刘邦、朱元璋；而很多知识分子成了亡国之君，如：李后主、宋徽宗等。由于我们的教育*，我们能走到现在，一般来讲，也算个知识分子了。知识分子所具备的专业知识，所具备的种种“性格”，都在我们身上有体现。反而，实际生活中的大老粗们所具备的朴素的道理，我们或者不知道、或者知道了体会不深、或者故意忽略、觉得不值得一提。看这本书，就是了解一些非专业知识上的道理，继而应用在社会生活中，弥补教育*带给我们自身的不足。当然这么说有点大了，这本书只能是弥补其中某些不足罢了。
第一章 卓越领导的五种习惯行为
至于几种习惯行为，我一向讨厌死记硬背、条条框框的东西，不予评论。这一章有两个观点比较好。
1. 领导的机会无处不在。我理解，只要是非技术领域的技能，都是领导力；工作中有大量需要非技术领域技能的机会，所以领导的机会无处不在。用这些技能也不见的就是传统意义上的“领导”，但是如果当领导的话，其工作重心，所需要的技能，就是这些非技术领域的技能。
2. 领导是一种人际关系。无论是领导还是被领导，人际关系都是其中的媒介。当然有各种规章制度，以及领导的“屁股”，规定了很多东西，不过这毕竟只是一种大的框架，在这个框架内部，使得事情顺利进行的，还是要通过人际关系——不论是好的关系还是坏的关系。
第二章 信誉是领导力的基石
这一章，按照作者在序言中的说法，就是要讨论作为一个好的领导者，应该具备什么品质。
作者甚至做了一个问卷调查（这个在今天也是很昂贵的一种调查行为），来问员工期望领导有什么品质，并且总结了一些，如：真诚、有前瞻性、有激情、有能力等等。不过这些不一定可信。一方面，从统计学角度讲，调查问卷采样本身就有可能偏颇，不能反映事实；另一方面，美国的企业情况，不见得适合中国的企业情况。
这一章里面，倒是有一句话我挺赞同，就是“信誉是领导的基础”。
其实这句话我更想说成，领导和员工之间要建立信任关系。这个关系最好是双向的，而且双方都要花（甚至很大一部分）精力来建立、维护这种信任关系。员工信任领导，便认同领导的决定；领导信任员工，便能放权让员工发挥。在双方都陌生的情况下，如何破冰，让双方建立起积极、互动的关系，真的是一门学问。而领导与更高层领导之间，这种信任关系就更加重要了。因为更高层领导显然已经不用过多考虑技术实现、代码优劣这样的问题了，而是更加抽象、更虚的问题，这种问题的解决必须要放权，这就尤其需要对下级领导的信任。不夸张地说，建立和维护良好的信任关系，是职场生涯的基础。
职场上就讲究沟通，沟通的目的是什么？就是建立信任关系——一般是对某件事情上双方的信任关系——从而协作共事。
后面那几章，作者按照他的条条框框开始扯淡了，不过有些扯的也比较好，我会再记录下来。
第三章 明确理念
“理念”这个词有点大，这一章讲的内容也有点大，所以就有点虚。这一章的内容其实就是在讲，员工按照一种什么思路去做事，不是指具体的事情的解决办法，而是一种信念层面的东西。就像“雷锋班”，他的理念就是想想雷锋怎么做，班里的成员就要怎么做；或者“老虎排”，就是发挥该排从前的优良传统，等等。就是说，领导规定，我们这帮人是群什么人，这些人通常应该怎样做事。
通常，理念与公司文化有关，不是领导想弄就能弄的。
第四章 为他人树立榜样
这个是承接上一章讲的。即领导用自身的言行来诠释理念。在MS，有种带新员工的方法叫做“teach by example”，说白了就是给员工做榜样。这一章讲的就是类似的内容。当然对于我们码农来讲，能给出优秀的代码，让新人review，这固然更好，不过也不必这样。领导显示出对某件事情的关系、对某个人的关系，对某种行为的喜好，就足以告诉员工，他的理念是什么了。这一切，都是从领导的言和行体现出来的，所以作为领导要谨言慎行——毕竟自己不再是刚出校园的小孩子了。
还有一点，就是通过讲故事的方式引导员工，将自己的故事、将别人的故事，从中传达理念。