绩效考核自古以来,就是一个不太好多的事情,如果没有一个好的评判规则,往往会事倍功半.
最近我一直在考虑这些事情.现在我把我的想法总结以下,写到这里.
考核主要分为3部分.
1.专业技术考核 2,工作态度考核.3 工作能力考核.
1 实际上对应的员工的底薪.这个相对来说简单一点.(和这次我想说的也较远,暂时不提).
2 态度考核,虽然不能从根本上影响项目进度,但是也可以说是一个非常总要的简介因素.建议这些作为一个总的百分比来考虑(如考核总记80),态度考核为0.6,那么总考核为0.48.
3.工作能力考核,这个才是最重要的.测试因为相对来说较晚,成熟的东西相对更少.对于开发来说,现在已经基本上成熟了.
3.1 测试人员的考核和开发人员的考核不要在一起考虑. 由于岗位和职责的不同,考核的方式也应该不同,能够影响测试人员的功过的,是综合能力.并且相对开发来说,测试要求的技能面更多.这些也是不好进行绩效考核的很重要的一面.
3.2 现在考虑相对粗一点,没有将测试的职位分开(如测试工程师和测试开发工程师),有时间了,在好好考虑.总体来讲,可以从下面这几点来考虑:
3.2.1 bug比率 = 测试发现bug数目/(测试发现bug数目+非测试人员bug数目)
3.2.2 测试目标的达成率.
3.2.3 技能提升能力,如自动化测试?,对部门的总体技能的影响力.
3.2.4 沟通能力,这点我认为也很重要,测试一个相对特殊的职业,他所要面对的人层面较多.要有和不同层面的人的较强的沟通能力,如开发,用户等.
3.2.5 用例设计的能力.如用例设计的命中率,用例的设计的通过率.
3.2.6 创新能力.这一点和开发一样,也需要创新.
3.2.7 编程能力(如果有条件的话,也可以进行这个方面的考核).
暂时写到这里,时间仓促.以后在整理补充.