管理微课堂之“社会惰化”
——In this word,do things the easy way or the right way.
一、社会惰化的定义：
社会惰化(social loafing)是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。社会惰化是一种不可忽视的群体现象，它所带来的负面影响，除了我们能直接看到的群体绩效的降低之外，更为严重的是对组织及社会资源的极大浪费。不仅使人才得不到有效利用，还间接地导致社会财力、物力的损失。
二、产生社会惰化现象的原因：
引起社会惰化的原因可能是多方面的。
1）随大流。也就是萨缪尔森所提出的合成谬误(Fallacy of Composition)的体现，这些人在团队中贡献很少，因为他们不认为自己的个人努力是重要的，他们知道，无论是否努力，自己都可以共享团队的成果。
2）不公平感。团队成员都认为其他人没有公平付出，比如当你在辛苦工作时，别人却在偷懒，那么你肯定也会减少工作量来重建公平感。根据公平理论来看人们常常习惯把自己所付出的努力和得到的奖励，与别人或自己过去付出的努力和所得到的奖励进行比较，如果比较的结果认为是不公平的、不合理的，就会产生不公平感，影响其积极性的发挥。如果把别人看作是懒惰的或是无能的，就可能会降低自己的努力程度，这样才会觉得公平。“傻瓜效应”，也是一个造成社会惰化的体现，有时优秀的成员会选择在团队中敷衍了事，因为他们不希望被其他成员占到便宜。
3）社会评价的减弱。在群体情况下，个体所作的努力没有专门的测量指标来评定，此时的测量指标是整个团体共同的工作业绩，所以在这样一个评价体系下，个人就有机会可以不对自己的行为负责任，为工作所作的努力也就减弱。也就是说，当个体在集体的贡献中是隐藏的，成员努力的动机便会下降，因为他们不再关心别人对其表现的看法，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，效率就会下降。
4）社会认知偏差。群体中的个体，在沟通不够的情况下，认为在集体测评的基础下，其他成员可能会偷懒，在这种心理下，个人的努力程度会下降。当团队成员不知道其他成员对团队投入了多少努力时，就会怀疑自己在团队中的付出与获得的回报是否相匹配，而人们往往会高估自己对团队的贡献程度。
5）责任分散。因为团队的成绩不会归功于个人，个人的投入和团队产出之间的关系不明确，集体成果无法落实到个人。缺乏组织架构，岗位责任制，激励机制，群体的责任压力分散开来，落到每个人身上的责任就很少了。因此，个人没有什么责任压力，而且相互依赖，产生推诿。一般说来，社会惰化与团队规模有关，团队规模越大，个人努力的可衡量性越模糊，个人的协作意愿越低责任分散就越严重，个人的责任感也就越低。这样有的个体可能成为“搭便车者”，依附团队的努力。
6）个人协作意愿不足。巴纳德认为社会惰化产生的主观因素是个人协作意愿不足所致。构成组织的是人的协作意愿或贡献意愿，而不是人。协作意愿意味着自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化，其结果是努力的凝聚、结合。必须有这种把个人行为贡献于非个人的组织行为，个人放弃其行动的控制权的意愿，才能把人们的行动协调起来。
三、解决社会惰化现象的方法：
所以，对于克服社会惰化的手段主要从两方面入手，一是绩效管理；二是组织文化建设。
1）目标管理。设立共同的目标和共同的期望，提高团队目标和方向的统一度。共同的目标、共同的期望是形成一个团队的首要条件，而这也正是企业文化的重要组成部分。人类任何一个组织的延生首先是基于人类彼此存在共同的需求，或者说是共同的好处。例如，原始社会，人们因为要共同抵御野兽的袭击，因为只有共同的狩猎才会有收获，所以就结成部落。进入工业社会后，雇员因为要维护自身的利益，对抗资本家的过度榨取，所以要结成工会，从这样的分析判断，不难看出，任何人群和组织其实就是一个利益共同体，相同的利益要求是一个组织产生的首要前提。没有这一点，任何组织都不可能产生。为此，必须让每一个团队成员都明白团队的目标是什么，自己在为这个团队目标奋斗中将会得到什么利益。这个目标既是团队对每一个成员的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。否则，大家到这个团队工作的目的就不明确，进入之后的行为方向也不统一。
2）建立良好的沟通协调机制。团队领导者应以身作则，管理自我认知以及团队内成员的认知结构，使大家能在一个平面上沟通。团队内部良好的沟通协调亦是形成一个优秀团队不可或缺的重要条件。 正如同沃尔玛总裁所说的：“如果你必须将沃尔玛*浓缩成一个思想，那可能就是沟通，因为它是成功的真正关键之一。”使交流成为一个团队、一个公司里的优先事项，并且让每个员工都知道你重视交流；为员工提供同管理层交谈的机会；建立信任的氛围。这是优秀的团队要达到有效的沟通协调至关重要的三个条件。并且还要帮助群体成员认识他人的工作成绩，使他们了解不仅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。
3）建立公正公平机制。从任务的责权利分担分配到精神层面的支撑都需要积极健康的机制来保证和维系。必须营造公平公正的氛围，保证团队成员得到公平公正的待遇。团队成员有明确的个人绩效指标，而且必须通过团队整体成功才能获得奖励时不仅公布整个群体的工作成绩，而且还公布每个成员的工作成绩，使大家都感到自己的工作是被监控的，是可评价的。团队评估和奖励系统必须能够识别出个人和团队的表现，并给予奖励。
现实中，一些企业由于没有处理好团队成员间的公平问题而导致团队人性涣散，凝聚力锐减的事例不胜枚举，都是因为没有建立公平公正的机制和氛围而致。所以说，一种精神的形成必须以一种积极健康的机制来维系。
4）鼓励创新力。一个优秀的团队必须具有创新能力创新力固然可以提供解决问题的新思路，但也会带来一系列不可预知和控制的后果。鼓励创新力需要勇气，更需要团队防护机制的支持。在塑造这样的团队文化时，就要把弹性以及创新能力塑造在团队文化内，使每一位员工都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善的前提，永远不变的就是“变”。
5）控制群体规模。群体人数不宜过多，即不要将一个群体弄得太大，如果是一个大群体，就可以将它分为几个小规模的群体，使得更多的成员能够接受到外在影响力的影响。
四、总结
社会惰化是一种不可忽视的社会现象，它的产生存在一定的心理学、经济学和管理学上原因，组织可以通过运用文化理念人性化、绩效考评具体化以及管理方式多元化来对社会惰化现象加以控制和弱化，从而使群体工作方式更好地发挥作用。