11月的滨江森林公园
又到了一年一度的考核季，又到了大家最关心和期待的时刻，正好我在负责梳理部门的流程，那么今天分享一下我对技术人考核的思路，也算是我这些年做技术管理的一点思考。
首先，我想说的是技术工程师的工作是多样性的，一个工程师可以贡献的方面太多了，如果用传统的绩效考核制度，就很容易给团队套上紧箍咒，制度不合适，不能充分反映工作性质，就会产生副作用，制度和人，人和人之间就会产生桎梏，分散团队注意力，破坏团队和谐。而做考核的人要小心翼翼，把一个人放进一个预设好的框框里，但却又不能准确的反映出他的实际效能。
其次，对于客观的考核指标，我觉得可以分解为业务贡献、技术贡献和团队贡献三个大的部分，具体每一部分的考核点如下：
• 业务贡献：包括需求把控，应用质量和完成时效。
• 技术贡献：代码设计重构、技术影响力、Code Review、创新提效和代码质量。
• 团队贡献：包括招聘、人员推荐、新人培养、成员招聘和团队氛围。
下面简单的举几个例子来解释这几个维度的标准，举一些具体的例子来做一个说明。
应用质量：
• 负责或者共同负责的应用质量分（可以从业务的使用效果、客户反馈、稳定性去分析）
• 做了哪些提升应用质量分的工作。
设计重构：
• 我在abc项目中，对xx模块进行了分析和设计，并且抽象合理。
• 我发现当前架构中有xx不合理的问题，进行了重新设计并重构完成。
• 我发现现在系统中错误码比较混乱，我梳理制定了新的错误码规范，并完成了代码重构。
更进一步，我想说的是，要想做好考核，更需要做好一些前置的工作。比如有以下两点：
1. 一定要选团队气味相同的优秀候选人加入，切忌为了尽快招到人而去选一些并不十分满意的候选人。对于优秀的成员，我平日就不需要花太多精力去设计一套制度去约束他，他自己主动会去做好该做的事情，那么最终考核的时候，我只需要思考有多大的预算去激励他。
2.工作的安排一定要明确和具体，最好是将每个人放在特定的模块和业务领域上，让他的长期权责是清楚的，因为分工的明确，也就能很好跟踪，peer之间也对对方干了什么取得了什么成果十分清楚，这样就为考核系统的透明化提供了基础，透明意味着公平与效率。
最后，公司对员工的考核都会有一套整体的模板，这一点很难去搞特殊化，但具体落实到技术团队内部，我们是可以去做一些灵活的安排来达到合理的绩效评价的。