引言：
上次借光荣之路的平台讨论过测试团队的管理后，受到很多小伙伴们的关注，其中也收到了部分问题，目前看咨询最多的还是在绩效方面，因此，今天简单介绍一下测试的绩效管理问题。文章有点略长，请各位耐心阅读，欢迎讨论指正！
正文：
说到绩效管理，有这部分困惑的同学们所在的企业肯定不是初创型或者大型国企，更多是处在高速发展阶段的企业。这时的企业一方面有了足够的时间和精力去做管理，另一方面由于招聘了大量的人员也迫切需要管理起来，于是乎绩效管理就被提上了日程。
我曾经说过任何管理在他的初步设计和规范化之前，所花费的成本是相当高的。举个例子，我曾经的单位为了规范软件的研发过程开始做CMMI L3，在试运行的两个项目和正式执行的前两个项目上我们做过统计，试运行项目管理成本大约平均增加了40%～45%，有的个别模块达到了60%以上；正式执行的前两个项目管理成本大约也增加了35%左右。由此可见，绩效管理并不适合任何类型的公司。
那么如果一定要做绩效管理，则需要考虑几个前提：
1、岗位职责。这是所以绩效管理的根基，不仅仅局限于测试人员的绩效管理。清晰的岗位职责，是绩效考核的依据，也是考核指标量化的基础。
2、管理制度。这是一个组织级的问题，我们在这不展开讨论，只是简单说明一下，要有规范评分的方法打分依据，几级评分标准，公平公正原则，以及对于绩效分数的管理和公示作何约束。
3、绩效指标。这是评分的标准，一定要做到具体指标的量化。主观分数的占比与岗位级别成正比，即岗位级别越高，主观分数的占比就应该越高。曾经有个故事说：一只狼跑到一片草原没有发现一只羊很沮丧，初级岗位只能看到眼前有没有肉，这就是眼光；另一只狼跑到草原没有发现羊很开心，因为他知道有草就一定会有羊来，这就是眼界。所以对于初级岗位的人员，只将狼抓羊的方法和数量作为重点指标考核即可。中级可以适当增加一些软技能的考核项。
4、奖惩制度。所有不以奖惩为目的的考核最终都会流于形式，不了了之；而绩效管理只作为惩罚手段最终也会使公司失去人心。大企业不管采取何种绩效考核都会有效，就在于有奖有惩，而且时效性很强。
说了这么多，回归到测试岗位的绩效管理上来，各位有心的小伙伴们请先考虑一下，各自单位对于测试人员的岗位职责要求，然后制定相应的绩效指标，我可以给大家举一部分例子，是否适用请各位自行裁剪。
1、任务完成率。这是考核初级和中级测试工程师的基本指标，初级工程师可能还需要管理人员帮助其细化任务颗粒度。
2、Bug有效率。我曾经说过，不建议用Bug来考核开发工程师，但是考核测试完全没有问题。初级人员考核其报的有效Bug占其全部Bug的数量百分比即可，每个项目单独核算，同时能反映出其适合做的项目。中级人员除了考核Bug有效率，还应该加一项Bug严重程度占比，分析一下严重Bug都分别报了多少。
3、文档完成度。这个度包含两个维度，一个是速度，一个是质量。要在规定时间内简明扼要的描述清楚所要表达的内容，并且能形成书面用例或报告。
4、学习能力。无论初级还是中级测试都需要有很强的学习能力，无论是有师傅带还是偷师，只要能转化成自己的就算掌握，这是所有软技能里面最好量化的考核项。这部分的考核指标主要依据掌握程度量化，主管领导可以进行定期或不定期的书面或口头的考察，以具体分数作为记录即可。方向既可以考测试理论方法，也可以针对业务流程进行考察。
5、沟通能力。这是中级软技能考核指标之一，如何量化一直是个难题。那么我想不妨从以下两个方面考虑，一是平行接触的开发工程师的主观评价，二是直属主管领导的综合评价。之所以这部分只考核中级，可以发现指标无法客观评价，都是靠人员的主管判断得出。
6、管理能力。这里所谓的管理能力，更多的是想强调人员的自我管理及事务性工作的管理，同样也是考核中级测试的指标之一。每个中级工程师应该都会有机会接触大中型的项目，可能还会管理个别新人，那么对于任务的进度把控，对于新人的管理，都是考察其管理能力的标准。
后记：
管理不是一成不变的，管理也不是一言堂，在绩效这个问题上，做管理的小伙伴好好思考一下，如何进行客观的评价，如何适时适度的执行，如何达到双赢……