每个公司每年都会或多或少地进来一些毕业生实习，对于某些特殊背景的企业来说这种现象会更加常见。应届毕业生对企业最大的好处：成本低，可以得到国家的应届毕业生财政补偿。如果招募人数庞大的话，这甚至可以成为企业的一笔可观的收入。对于项目管理者来说，通常毕业生的工作态度都比较好，比较勤奋。其中不乏一些可造之才，如果多加培养很快可以成为项目组的中坚力量。而且这部分人培养出来后通常会对企业有一种知遇之恩的感情（技术人员通常都有一点“士为知己者死”的情结），可以让其更加长期高效地为企业工作，或者成为项目组中的一种无形的激励力量，也就是“鲶鱼效应”里面说的“鲶鱼”。
当然这个还要根据所跟随的领导者而定，如果领导没有培养人才的意愿和才能，那可就是“千里马常有，而伯乐不常有”的遗憾之事了。所以对于新人来说，除非是特别需要一份工作来应急，否则第一份工作的薪水并不重要。选择一个正当的行业，一家正规的公司，跟对一个好的领导，每天能有所进步，那将是以后职业生涯发展的坚实基础。这里所说的好的领导，绝对不是指能让你“多拿钱，少干活”的领导。好的领导关心下属的成长，在适当的时候引导他们，而且在关键的时候能够替下属扛住责任。好的领导不光关注工作绩效，也关心员工的个人成长、生活境遇。有人曾经说：“如果你知道你的每一个下属租住的房子在哪儿，租金是多少，你才是一个合格的领导者“，其中不无道理。一个人的思维方式、工作习惯、团队合作的技巧往往都深受其第一份工作的影响。也许你的第一份工作的薪水比人低几百甚至上千，但是思维习惯的价值远不是一两千的待遇差别所能比拟的。应该说一个好的思维习惯让人受益终身，眼前的薪水差距必能在以后成倍地被弥补回来。
应届毕业生也有许多显而易见的不足，工作能力上的巨大落差不消说。“发明”一些根本闻所未闻的问题，闯出各式各样的让人啼笑皆非的祸端，“埋头苦干”于一些死胡同里面，和团队的其他成员发生合作上的磕磕碰碰，都是经常发生的事。这对管理者的水平和项目进度无疑都是考验。所以项目中的各种人员配置都要适当控制应届毕业生的数量，并确保他们一定不能处于“放羊吃草”的“无*”状态。如果他们弄丢或者涂改了公司的某些重要资料，可不是每次都可以“亡羊补牢”的。
在用人方的角度来说，培养人才是一件“倒吃甘蔗”的事情，是一个先苦后甜的过程。谁都想捡现成的——也许人才培养出来了不一定留得住——但是谁能说他的团队里面就没有别人培育过的“现成人才”呢？这种事情就像P2P下载一样，我为人人，人人为我，受益的是整个行业。一般来说识别人才的第一步是要看他的态度和习惯，一个刚出道就习惯推诿工作上班迟到懒懒散散的人必然不是可造之才。相反的一个人如果愿意主动学习，能够提得出问题和想法，甚至愿意主动找活干，那至少说明他已经具备了成功的最大动力——兴趣和责任。这样的人即使在目前的行业里面表现平平，但一旦找到了合适的机会成功只是时间的问题。识别的第二步是判断这个人的性格天赋能不能匹配目前的岗位，让一个口若悬河的人去做财务，让一个臀部不想挨凳子的人去做技术，让一个天然呆自然萌的家伙去做销售，都是不合适的安排，如果这个人做不好这份活儿只能说那是领导用人的失误。
在现实情况中，绝大部分人都不会表现出鲜明的性格特征，这大概跟中国人传统的”中庸“思想有关。这需要管理者适当营造一种彰显个性的氛围，不要过度强调一致性。给新人一些发言的机会，给一些工作上的“挑战”给他，让他可以在轻松的环境中表现自己，可以加快了解他的速度。另外，聆听参与一点下属之间的闲谈，浏览一下他们的微博，看看他们感兴趣的东西，都可以增强对对方的了解，甚至看到对方更真实的一面。
应届毕业生，让人欢喜让人忧。到底是欢喜多一点还是忧多一点，需要毕业生和管理者们的共同拿捏。
