场景再现
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管理者A：咱公司那个“土豪哥”你知道不？
管理者B：知道呀，你们项目组的那个“富二代”。
管理者A：是呀。
他个人能力还可以，我想锻炼他一下，让他带领着团队做一个保守项目，想培养他做接班人。
我也找他谈了我的想法..............
管理者B：然后呢?
管理者A：人家不同意，人家感觉现在很好。
管理者B：人家是“土豪哥”，工作就是打发时间的，你也别多想，找下一个培养目标吧。
管理者A：哎....
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场景中的“土豪哥”，我想在工作中还是大有人在的。
某一老员工，具备一定的经验和能力，在本专业或者本公司有一定的资历，适应岗位要求。步入而立之年的他已达到职业平稳期，达到了公司的“玻璃天花板”；个性淡泊，家境殷实，工作只是避免寂寞的手段；同时也深谙“彼得原理”，了解自己的能力极限。“财、权、位”的诱惑已荡然无存，拒绝主动变革，安于现状，所谓“苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯”的真实写照。
像这样进入了禅宗境界的“欲望皆无”的员工，我们怎么办？
有声音提议说 “这种人，能用则用，不服管就走人，这样人离开组织可谓是无伤大雅。”
起初我也是同样的想法，毕竟这种员工就是借助工作打发时间，这点薪资还不足日常开销。如因*改革、整顿精简，在两个能力相当的员工做裁员选择时，这类员工应该裁员的首选。
一，不会因暂时的失业使自己深陷窘境。
二，真很难用什么激励手段激发其潜能。
如果在风平浪静的组织中遇到这类员工，我们能做就的就是“打感情牌”，更要注重一些非正式场合的沟通方，比方说 聚会、拓展训练、郊游等等，以朋友的身份走进他们，与他们闲聊，切勿把工作上的事带入聊天内容，这样会让其感到厌烦。目的只有一个，探知他的兴趣所向。
记得有一次聚会，我和这位老员工调侃起来。谈话间得知他对写作颇感兴趣，他还推荐几篇他发表过的散文供我欣赏，虽然谈不上名家名作，但是从字里行间中能寻觅到一丝丝“用心”。从那以后，我和他的每一次聊天几乎都与工作无关，都是围绕着他时不时发给我过来的链接“新作”。因为我本身也比较喜好写作，久而久之，我成了他为数不多的“同事&朋友”。
有一天，上面领导要求以项目组为单位整备知识库。要求把无形的知识、经验整理成册供他人参阅。说白了，就是组织过程资产建设。
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管理者A：咱公司那个“土豪哥”你知道不？
管理者B：知道呀，你们项目组的那个“富二代”。
管理者A：是呀。
他个人能力还可以，我想锻炼他一下，让他带领着团队做一个保守项目，想培养他做接班人。
我也找他谈了我的想法..............
管理者B：然后呢?
管理者A：人家不同意，人家感觉现在很好。
管理者B：人家是“土豪哥”，工作就是打发时间的，你也别多想，找下一个培养目标吧。
管理者A：哎....
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场景中的“土豪哥”，我想在工作中还是大有人在的。
某一老员工，具备一定的经验和能力，在本专业或者本公司有一定的资历，适应岗位要求。步入而立之年的他已达到职业平稳期，达到了公司的“玻璃天花板”；个性淡泊，家境殷实，工作只是避免寂寞的手段；同时也深谙“彼得原理”，了解自己的能力极限。“财、权、位”的诱惑已荡然无存，拒绝主动变革，安于现状，所谓“苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯”的真实写照。
像这样进入了禅宗境界的“欲望皆无”的员工，我们怎么办？
有声音提议说 “这种人，能用则用，不服管就走人，这样人离开组织可谓是无伤大雅。”
起初我也是同样的想法，毕竟这种员工就是借助工作打发时间，这点薪资还不足日常开销。如因*改革、整顿精简，在两个能力相当的员工做裁员选择时，这类员工应该裁员的首选。
一，不会因暂时的失业使自己深陷窘境。
二，真很难用什么激励手段激发其潜能。
如果在风平浪静的组织中遇到这类员工，我们能做就的就是“打感情牌”，更要注重一些非正式场合的沟通方，比方说 聚会、拓展训练、郊游等等，以朋友的身份走进他们，与他们闲聊，切勿把工作上的事带入聊天内容，这样会让其感到厌烦。目的只有一个，探知他的兴趣所向。
记得有一次聚会，我和这位老员工调侃起来。谈话间得知他对写作颇感兴趣，他还推荐几篇他发表过的散文供我欣赏，虽然谈不上名家名作，但是从字里行间中能寻觅到一丝丝“用心”。从那以后，我和他的每一次聊天几乎都与工作无关，都是围绕着他时不时发给我过来的链接“新作”。因为我本身也比较喜好写作，久而久之，我成了他为数不多的“同事&朋友”。
有一天，上面领导要求以项目组为单位整备知识库。要求把无形的知识、经验整理成册供他人参阅。说白了，就是组织过程资产建设。
其他项目组还为此事找不到合适人选而发愁，但是我心中早就有了不二人选，于是我找到了他。
我→“公司最近要搭建社内论坛，要把成功案例、失败教训等形成文档供他人参阅。但是要把这些写明白、让大家通俗易懂可不容易。”
他→“是呀，这对笔杆子要求蛮高的”
我→“公司最近要搭建社内论坛，要把成功案例、失败教训等形成文档供他人参阅。但是要把这些写明白、让大家通俗易懂可不容易。”
他→“是呀，这对笔杆子要求蛮高的”
我→“对了，你之前写的都是散文类的，如果试着写写这方面东西能行不？”
他→ “这也可以？”
我→“你工作也近九年，工作中的成功经验、失败教训应该有很多，写这东西与写散文一样，只要用心去写亲身经历过的事，准没错。”
他→“能行吗？”
我→ “一来，练练文笔、换换风格、做个尝试；二来，也算是对自己的工作总结；三来，你在写、他在看，工作业绩人人见。”
他→“好，我去准备一下，试试看。”
说了这么多，管理这类进入禅宗的员工，不完全是发现其长处，善用其长处，而是接近、获知其兴趣、爱好，从兴趣、爱好入手。
管理者们往往有一个误区，员工的兴趣、爱好就是其长处、优势，这可大错特错。“长处、优势 ≠ 兴趣、爱好”请你们牢记这一点。
他→ “这也可以？”
我→“你工作也近九年，工作中的成功经验、失败教训应该有很多，写这东西与写散文一样，只要用心去写亲身经历过的事，准没错。”
他→“能行吗？”
我→ “一来，练练文笔、换换风格、做个尝试；二来，也算是对自己的工作总结；三来，你在写、他在看，工作业绩人人见。”
他→“好，我去准备一下，试试看。”
说了这么多，管理这类进入禅宗的员工，不完全是发现其长处，善用其长处，而是接近、获知其兴趣、爱好，从兴趣、爱好入手。
管理者们往往有一个误区，员工的兴趣、爱好就是其长处、优势，这可大错特错。“长处、优势 ≠ 兴趣、爱好”请你们牢记这一点。
管理这样的员工，任何激励都是无效的，不妨尝试一下“投其所好”。这些爱好、兴趣谈不上专业、优势，但因他们喜欢，所以他们在作业时，透漏着那种真心和用心，而这一切恰恰是用薪资换不来的，管理者能做的仅是肯定、支持、指导罢了。
这类员工某些人的兴趣、爱好会被组织所活用：
▲写作爱好者，可以通过他丰富组织过程资产。
▲汽车发烧友，可以借助他的痴迷，做一些车载制品的设计、研发。
▲...............
当然了，也不排除一些人至始至终无法与组织“并轨”。
管理这样员工你要小心了，双方都没有谈判的筹码，任何过激的行为都可能让原有的天平颠覆，各自好之为之吧。 ←（菜鸟之见，切勿当真哦）
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当然了，也不排除一些人至始至终无法与组织“并轨”。
管理这样员工你要小心了，双方都没有谈判的筹码，任何过激的行为都可能让原有的天平颠覆，各自好之为之吧。 ←（菜鸟之见，切勿当真哦）
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刚刚初步，菜鸟征集中。。。。。。