离职员工，即使是已经离开公司的员工，在某种意义上仍然可以是“潜在”的人力资源。而现实中，企业进行离职面谈的主要目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系，包含维系双方关系、预防不利行为、获得真实心声等。
企业培训师吉宁博士认为，恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。
首先，离职面谈要利用两个时间点与员工交流：
1.得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；
第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
2.员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。
以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。