作者：朱金灿
来源：http://blog.csdn.net/clever101
感谢CSDN的邀请，有幸参加了6月27日“CTO俱乐部下午茶时光：CTO在团队管理中所遇到的那些事”活动。本期的主讲嘉宾是酷讯旅游的技术副总谢欣。
谢欣首先是以一个游戏性质的活动来破冰——就是将参加活动的二十位来宾分为两组，各自组建一间咨询公司。组员选举公司的CEO，划分部门，然后进行部门介绍和应用案例介绍。感觉通过这样的活动热身，调动了大家情绪，提高了参与积极性。另外发现CSDN通过扫描二维码加入微信群的方式来促进大家交流的方式的效果也挺不错的。
破冰之后谢欣正式开始他的分享。首先他提出一个观点：团队管理是一门科学而非艺术，理由是科学是可以学习而艺术主要靠天赋。接下来谢欣以一个个case来介绍他在团队管理方面的一些好的做法（在他的一些case后面会附带我的一些心得体会）。
Case 1：技术分享会的爽约问题
公司在组织技术分享活动时常会遇到一个问题——明天轮到某某做技术演讲，但今天突然他以各种理由说明天做不了技术演讲。他对这个问题的解决之道是公开承诺加免费午餐，就是主讲人公开承诺进行一次技术演讲，公司将他的演讲主题连同他的头像以海报的方式贴出来，主讲人的物质奖励是免费午餐。推行这一做法后几乎没有发生过爽约的事。谢总说这一做法是依据人的天性：每个人都比较重视自己在大家面前的形象，不遵守公开承诺会有损自己的形象。
我的体会：翻开脑海中技术沙龙经历，印象中倒没有发生过爽约的事，因为这个基本上是部门例会上领导指派专人自拟题目来进行的。技术分享无疑是有益的，目前我想到技术分享存在问题主要则是主题众口难调以及技术分享活动的效果如何评估。
Case 2：工作周报提交不及时且质量参差不齐
公司有的员工提交周报很及时，写得很规范很好，有的则提交很晚，草草写几句。他为解决这个问题推行的做法是：将周报从单独发给他改为群发所有人，这样原来提交晚的写得差的都改进了。他说他想出这个做法依据的是人的天性：每个人都不想在公开的活动中表现的比别人差。
Case 3：“次要”项目如何实施
公司总会存在一些“次要”项目，即老板认为不会给公司带来直接效益而团队确实又是需要的，比如制作部门通讯录之类的，如何实施这样的项目呢？谢欣说他的做法是发挥工程师的天性，在讨论组上公开招标，然后一个人公开领取任务，完成之后进行简单的实物奖励。实践证明这样效果很好。这里公开领取任务等于公众承诺，谢欣说他比较推崇公众承诺。
我的体会：我工作过的一个公司实施过这样的创新计划，员工个人提出创新点子，每三个月公司审核一次，确认具备可行性就实行，年终时公司进行评比和奖励。感觉这样做效果也不错。
Case 4：领导与下属的沟通问题
常见的离职情景是一个员工提出离职，而领导花几小时进行谈话挽留，结果往往是挽留失败。于是就想：为什么不把这几小时用于预防呢？于是谢欣要求下面的经理每个月都要抽出两到三个小时和一线员工在指定的地点（一般是咖啡馆）进行深入交流，了解他们心中的想法。实践证明这样做使得部门的离职率低于3%，远低于行业平均水平。
我的体会：这个做法可能适合于大型的正规公司，在中小型公司略显奢侈。我比较推崇阿朱在《走出软件作坊》一书提到一个观点：管理注重润物细无声。比如在一次网上搜索技术资料，偶尔看到一篇软件专利申请的文章，我会把链接发给正在做软件专利申请的同事，让她参考一下。作为一个团队领导，你能让团队成员感受到团队的温暖，在团队中得到锻炼和成长，你的管理才是有效和人性化的。我很高兴地听到一个实习生对我说：在这个团队工作两个月，比在学校一年学到的东西还要多。当然我不是说我的工作都做得很到位（其实还有相当一部分不够到位）。说到底一个团队的氛围在很大部分由团队领导决定的，氛围不好，领导是应该负主要责任的。
体会比较深的是以上的case。记忆可能有误，错误之处请知情者指正和谢欣谅解，最后非常感谢谢欣提供这么棒的团队管理干货！