很多公司发现员工的绩效表现不佳时，往往会采取绩效考核的方式来评估员工的工作表现。然而，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个全面的过程，包括绩效目标设定、绩效跟进辅导、绩效评估应用和绩效面谈提升等多个环节。
对于绩效差的员工，仅仅进行绩效考核是不够的，需要在其它的环节进行有效的管理和支持，以帮助员工提高工作表现。
绩效面谈是绩效反馈的一种工具，是给员工一个反馈结果，反观过程的一个场景。它能帮助员工成长，管理员则可以通过这样的场景给予员工辅导和赋能，从而实现个人和组织的成长迭代。
今天和大家聊聊绩效考核与绩效管理的关系、绩效管理的全过程，并重点谈谈如何与绩效差的员工进行绩效面谈。
01 绩效考核不等于绩效管理
很多人员工谈绩效色变，也有很多管理者觉得绩效是一种负担，但其实绩效管理只是一个管理工具，工具本身没有毛病，用的好，它是一把救人的“手术刀”；用不好，就是一把伤人的“砍刀”。
绩效管理是为经营服务的，它能够帮助和激励员工不断做行为改善和能力提升，从而获得更好的业绩结果。
绩效考核只是绩效管理的一个环节，而不等于绩效管理。绩效管理是一个全面的过程，包括设定绩效目标、跟进辅导、评估应用和面谈提升等多个环节。
绩效目标的设定是绩效管理的第一步，它需要根据公司的战略目标和员工的职责来确定。目标的设定需要具有可衡量性和可达成性，同时也需要与员工的个人发展计划相匹配。
绩效跟进辅导是绩效管理的第二步，它需要及时发现员工的问题并给予指导和支持。跟进辅导的目的是帮助员工克服工作中的困难，提高工作效率和质量，同时也为员工的职业发展提供支持和指导。
绩效评估应用是绩效管理的第三步，它需要根据绩效目标和工作表现进行综合评估。评估应用的目的是对员工的工作表现进行评估和反馈，以便于制定个人发展计划和奖惩措施。
最后，绩效面谈提升是绩效管理的最后一步，它需要与员工进行开放性的沟通，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供提升建议和支持。绩效面谈提升的目的是激励员工发展并帮助其改善和提升业绩。
02 绩效差的员工如何面谈
那么该如何与绩效差的员工，进行绩效面谈呢？
第一步，提前通知员工。至少提前3天通知员工，约定好不被打扰的时间和地点，要和员工简要说明面谈的目的，并和员工明确需要准备的内容。
第二步，了解员工的情况。在面谈前，了解员工的工作表现和绩效情况，找出员工的问题所在。在面谈时，可以先问员工对自己的工作表现有什么看法，听取员工的意见和建议，了解员工的想法和感受。比如你可以说"你对自己的工作表现有什么看法？我想听听你的意见和建议。"
第三步，告诉员工具体的绩效问题。在面谈中，要具体告诉员工哪些方面的绩效存在问题，例如工作效率、工作质量、团队合作等方面。同时，要给出具体的数据和事实，让员工了解自己的绩效状况。比如你可以说"我们注意到你在某些方面的绩效存在问题，例如......。你对这些问题有什么看法？"
第四步，与员工共同制定改进计划。在面谈中，与员工一起制定改进计划，明确具体的改进目标和措施。同时，要给员工提供必要的支持和帮助，帮助员工实现改进目标。比如你可以说"我们希望能够与你一起制定改进计划，明确具体的改进目标和措施。你觉得怎么样？"
第五步，鼓励员工积极面对问题。在面谈中，要鼓励员工积极面对问题，认真对待改进计划，努力提升自己的绩效水平。同时，要给员工提供必要的培训和学习机会，提高员工的能力水平。比如你可以说"我们相信你有能力克服这些问题，提升自己的绩效水平。我们会给你提供必要的支持和帮助，让你更好地完成工作。"
第六步，记录面谈内容和确认绩效结果。使用智办事绩软件可以有效留存归档面谈内容，这对于企业管理者来说也是非常重要的。通过留存归档面谈内容，企业管理者可以随时查看员工的表现和绩效评估结果，从而更加全面地了解员工的工作情况，为企业的决策提供更加准确的依据。
此外，使用智办事绩软件确认绩效结果也是非常重要的。通过在系统上签字确认，可以有效规避法律问题，避免因为绩效评估不公而引发的纠纷。
最后，管理者要成为一个教练：聚焦目标、关注未来、引导提问、相信员工。管理者要有一个信念：一定要坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会谈都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。