职级体系就是游戏的段位规则。定义：
- 整体的段位等级分布（比如从倔强青铜到荣耀王者）
- 每个段位的要求（比如钻石段位以后要学会怎么重新匹配一局游戏）
- 晋级的规则（比如每个段位几颗星可以晋升下一个段位）
如果你所在的公司已经有明确的职级体系，那么深刻理解职级体系的特点，有利于你设定合理的晋升目标和规划。这样你就能避免因为急于求成而心浮气躁，或者因为埋头苦干而错失晋级的机会。
跳槽心仪公司，全面了解对方职级体系，有利你合理自我评估，在面试的时候拿到更好的定级结果和薪资报酬。
不同性质的公司和机构，职级体系差异大，常见的：
1 职称体系
“职称”正式名称是“专业技术职务任职资格”。常见的教师、医生、会计和律师等职业基本上用的都是这套体系。
优势：标准统一，全国通行，无缝切换。比如一个医生在A医院是副主任医师，换到B医院的话，职称可平移。
职称这套体系在公务员、事业单位、国企等机构是通行的标准，但是在互联网行业少应用。
2 自立体系
互联网公司常用，即公司自己制定完整的职级体系，内部评估员工的级别，并根据职级体系设计相关的薪酬福利等激励机制。
优势
公司可根据自己实际情况灵活操作，并不断演进
劣势
由于行业缺乏统一的标准，一个公司在吸纳其他公司的人才时，不太容易直接对标。
国内大部分互联网和软件公司都是民企，基本采取自立体系。由于领头羊腾讯和阿里的强大影响力，行业内部逐步形成了对标腾讯和阿里职级的做法。
职级体系划分为：
专业线
员工在某个专业领域晋升。软件行业的研发、测试、运维、产品经理、运营、UI/UE、HR等都属于专业线晋升。
专业线按照其设计特点又可以划分为两类，那就是跨越式职级和阶梯式职级，涵盖了从毕业生到业界精英的各级。
管理线
员工在管理岗位晋升。管理线一般不会再分领域，而且你在专业线达到一定级别后，才能转管理线发展，鼓励员工积累足够专业技能，而不要变成只会发号施令开会写报告的纯管理者。
也有公司尝试专业线和管理线双通道发展的模式。但是这种模式被实践证明存在很多问题，比如投入大、不好评估员工能力、外行管内行等。
3 跨越式职级
这个体系下两个级别之间的差异很大，就像有一条“级别鸿沟”，你要用很大力气才能跨越这条鸿沟。
用跨越式职级的有阿里、百度、滴滴和头条等。
阿里职级体系的级别
本科应届生初定级是P5；随着能力和经验的积累逐步升级，大部分人可以升到P7；能够升到P8的人已经是很厉害的了，而能够升到P9的，虽然不至于凤毛麟角，但也算得上是百里挑一，我工作十多年也就是P9而已；至于P10和P10以上的级别，往往可遇不可求，能升到这个位置的都是业界响当当的人物了。
表格中P6和P7标了黄色，也是说明绝大部分工程师是处于这两个级别。
① 相邻两个级别的差异比较大
因此，晋级的时候不是简单地要求能力“有提升”就可以了，而是要求有“本质的提升”。
你带3个人或者4个人，团队管理能力是没有本质的区别的；但是如果让你带30个人，团队管理的能力和带3个人的时候肯定差别很大，这就是本质提升。
这样的要求会导致一种常见的现象，让很多人难以理解，甚至心有不甘。那就是，一个员工在当前这个级别做得很好，绩效不错，主管和同事也都认可，但晋级时多次不过。
大部分认为“自己紧张，所以没发挥好”，或“评委对我不熟，所以没有发现我的能力”。真实原因很可能并非如此，确实有小部分人是由于紧张等原因没能通过晋级，但绝大部分人其实是因为没有意识到这个级别鸿沟。
自己的能力虽然在当前这个级别做得很好，但没有质变，没达到下级别要求。而如果主管也没有认清问题的本质原因，从而有针对性地指导，就会导致看起来很优秀的技术人员多次晋级受阻。
② 级别的差异比较大，所以晋升机会少
通常情况下，公司会要求申请晋升的员工在当前级别至少工作2年以上。实际上，除了P5升P6，在当前级别工作2年就能够晋升下一级别的人已经非常厉害，大部分技术人员可能要3年。
如果你刚毕业是P5，2年升P6，3年升P7，3年升P8，那么升到P8基本上也要9年了。这还是一切顺利的情况，要是有一两次晋级不通过，时间就更长。
晋级机会少带来的一个问题就是，晋级成功对很多人来说就意味着成长停止。
这一点在P7阶段特别明显。大家都知道升P8比较难、机会少，所以很多同学升到P7后可能就不会去想太多了。因为他们知道，反正只要在P7的岗位把绩效做好，回报一样很丰厚，做起来还得心应手，压力也没那么大。
③ 同级别的回报差异较大
比如，你工作2年，评级为P6；而你的同事工作5年，评级可能也P6。虽级别一样，但面试官或主管看来，这两个P6的能力差异其实还是比较大的，因此在回报上差异也会比较明显。比方说，你们的工资可能相差50%。
有的公司为了区别同级别不同能力的人员，在招聘的时候还会有一个档位区分，“ABC”或者“初级/正常/优秀”等细分档位。帮助HR确定合理的工资区间。
如果你面试的时候发现对方公司采取跨越式职级体系，除了确认级别外，你最好还确认一下是否有ABC区分。但这种区分一般只在招聘的时候用，不会在内部评级的时候用。如果内部也采用这种方式，整个职级体系就变成了接下来要讲的“阶梯式职级”。
4 阶梯式职级
两个级别之间的差异不大，就像台阶一样稳步提升。主要有腾讯、华为和（2020年调整前的）美团等，其中，腾讯的职级体系是典型的阶梯式职级。虽然腾讯在2019年对职级体系进行调整，不再按照之前“2.1/2.2/2.3”这种方式进行命名，而是改为“6/7/8级工程师”，但这并没有改变它阶梯式职级本质。
腾讯的新旧职级体系：
本科应届生定级一般是1.2，研究生是1.3；毕业1~2年社招是2.1~2.2；毕业3年及以上社招是2.2~2.3；从T3开始就不能简单地按照工作年限推断了，因为T3以上的评级主要看能力和水平。
阶梯式职级具体怎么设置？主要通过两个指标：
- 职级，“工程师”“高级工程师”这种明显的级别划分，和跨越式职级基本类似
- 职等，每个职级内部细分的不同等级，如同样是“工程师”，还划分为“2.1/2.2/2.3”3个等级（有的公司用ABC来表示，例如2A/2B/2C）
阶梯式职级的级别差异没有跨越式职级没那么大，没有明显鸿沟。因此，阶梯式职级的特征，也和跨越式职级正好相反。
① 相邻级别差异小
由于阶梯式职级的级别之间的差异没有跨越式职级那么大，基本上按部就班逐级逐等晋升即可，过程相对平稳。通常情况下同一级别内，如果绩效和表现还可以的话，逐等晋升问题都不大；如果表现很优秀，跨等晋升也是可以的，例如可以申请从2.1直接晋级到2.3。
② 晋升机会更多
因为职级划分得比较细，所以同级别内的等级差异不明显。如果像跨越式阶梯那样2～3年才能晋升一次，那从2.1晋升到2.3要5～6年时间，这明显是不合理的。阶梯式职级基本上每年都可以申请晋升，我当年在松鼠厂的时候，公司每半年都有晋升评级，升到当前等级1年后就可以再次申请晋级。
③ 同级别的回报差异不大
因为级别划分已经比较细了，所以回报的范围区间就会比较小。
**看起来阶梯式职级比跨越式职级要好很多啊，为何不统一采用阶梯式职级呢？
虽然阶梯式职级有前面说的各种优点，但很难客观地定义和评估两个等级之间的差异。如关于某项能力的描述，2A是“掌握”，2B是“熟练掌握”，2C是“精通”。但实际上在晋级评审，评委对于“掌握”“熟练掌握”和“精通”区分难客观。
因此，可能会出现：某个技术人员的某个专业技能，在晋升2A的时候问了一遍，在晋升2B的时候又问了一遍，在晋升2C的时候还会再问一遍，而这个人给出的答案可能都一样。
以Java服务端开发为例，对于JVM的垃圾回收算法和调优，基本必问。绝大部分开发人员都会把相关参数、垃圾回收器原理都准备好，因此晋升2A的时候基本上都已经算熟练掌握甚至精通了。所以就算升到2C，他掌握的其实还是这些技能，和2A时并没有明显差异。
为了弥补阶梯式职级这缺陷，公司采取详细定义每个等级的技能要求。还是以Java服务端开发为例，可以在2A阶段只要求“JVM垃圾回收”技能，2C才开始要求“多线程开发”。
但实际工作中，这种详细定义的指导意义并不大。因为同级别不同等级的技术人员所做的事情，范围基本都是一致的。实际的开发项目是按需求来划分任务的，主管几乎不可能让一个2A的Java工程师不做多线程开发，而将所有的多线程开发任务都分配给2C。
阶梯式职级另外一个缺陷和跨越式职级类似，就是当出现跨级晋升的时候，其实还是有“级别鸿沟”的。这个鸿沟远远大于同级别不同等级的差距，但由于阶梯式职级的设计，很多人以为他们面临的仍然只是一次普通的晋升。
以腾讯为例，从2.3到3.1其实是一次大的跨越，而不是一次简单的晋升，它的难度和要求跟从2.2到2.3是完全不同的。
结合过往我自己晋级、评审和管理的经验来看，我反而推荐跨越式职级这种体系。因为确实只有能力发生了质的飞跃后，大家才能比较准确地判断；而同级别内的能力成长，更多的是技能熟练程度的提升，没有那么明显。跨越式职级很早就把这个问题暴露出来，你更容易发现并做出调整；阶梯式职级却把问题隐藏得更深，你反而没那么容易意识到。
5 总结
- 互联网公司倾向于采用自立体系而不是职称体系。由于阿里和腾讯强大的影响力，国内的互联网公司一般都会对标它们的职级体系。
- 跨越式职级的典型代表是阿里：级别差异大、晋升机会少、同级别回报差异比较大
- 阶梯式职级的典型代表是腾讯：级别差异小、晋升机会多、同级别回报差异比较小
不管是跨越式职级还是阶梯式职级，都存在“级别鸿沟”，晋升拦路虎。想想自己有没有“本质的提升”，是不是充分地向大家证明了。