其实有实践调查的数据证明，1/3的离职是因为自己的直属领导，比如领导的为人吹嘘，虚假，跟着他知识没进步、太压抑人了、做人乱等，很多领导自己可能没察觉，去多关注他们的心里会发现他们不是因为待遇。
本人的得与失如下：
1、 注意人的情绪。造成对抗情绪是很多管理人员没注意到，对抗情绪会影响到做事，工作的进度。如果情绪达到一定程度，甚至会在造成失败。由于做事最重要的是人，不是机器在做事，而人却是有情绪的，有感情色彩的。所以并不能简单粗暴对待。要关注人员的情绪和心理状况，注意语气，尽量避 免伤害情绪。90后与70，80后相比，对其的尊重更重要。90后并不会为了钱像70后那样去忍，他们没有经历过70后那样的匮乏期。不好的语气容易让成 员心寒，严重地挫伤了积极性，影响工作的推进。
2、摆正管理者心态。心态上摆正，就是不以位置和权威、头衔压人。明白到管理的职责重点是理清楚，不是来管人。给大家制造一个相对好的环境，包括了气氛、梳理流程、提供帮助、疏导情绪。
3、真实、真诚、坦诚，可以减少内心的隔阂，增强凝聚力，最终推动工作进展。虚伪，不真诚，将会拉开心里距离，这是管理者的致命伤。因为虚伪的领导，大家都不傻，心知肚明，能感觉得到的，结果有了隔阂后，你说做什么，实际上成员也不给力。
4、将功劳让给成员、替成员扛住错误。要 让他有成就感，则不要与团队成员争夺功劳，会伤害到成员的积极性，影响着团队的和谐。比如成员会想，"我们累死累活干，结果是你领导拿着成果去跟上一级报 成你的功劳，大家心里爽吗？",所以你跟下属抢夺功劳，会伤害他们做事的积极性，最终事情做不好，你做领导的也脱不了干系。当成员发生错误时，在上级面前 要自己扛下来。
5、帮助成员成长、进步。具体上，帮助解决其困难，提升他们的技能，会让他有所收获而更加有积极性，并且会减少他们的离职(人都喜欢跟着正面的人)。
6、 敢于承认自己的错误和缺点。说出自己的担忧和顾虑，并不会影响管理者形象。反而赢来的是尊敬、个人的度量、真实可接近的印象。比如进行道歉可以弥补被误解 和伤害的情绪，使人恢复原来的积极性。这点说得容易，做得难，因为需要克服人性的弱点。现代的时代已经不是封建社会了，知识的获取渠道很多很多，人有更多 自己的想法(情绪)。就意味着，靠权威那一套，在国企、*单位是可行的，这类单位占据着垄断资源，吃大锅饭也无所谓，所以管理的情绪和氛围不是特别重要 的，他们也不会因为情绪破罐子破摔。但是民企要面对市场的变化，要快速做出反应，处在炮火处的基层员工他们的情绪很关键。
7、我不太赞成强势的风格。我们是看到很多成功人这样做 可行，可是我们忽视了强势的风格是有效，不过只有在特殊的环境，特殊的场景下才能生效。我们一定要搞清楚背后的原因，不要看表象。比如华为加班多，很强 势，为什么大家心里讨厌着，但还是没离职，因为大家知道钱给的多，知道这里有名气，可以蹭点经验，以后跳槽有帮助。
以前我在长沙一家公司，做团购，老板的父母是典型的60后企业家，所以这个老板是富二代。他跟我们说过他姐姐的事情。他姐姐以前是华为做项目管理的，给自己的家族企业做管理，他姐姐把华为那种风格带进来。开除了很多人，导致工厂开工成问题。
以前看到对我启发挺大。《晏子使楚》中记载“橘生淮南则为橘,生于淮北则为栀”，同样的种子，为什么在北方结出来的是橘，而在南方结出来的是栀，形状完全不同了？ 因为土壤环境不同了。
这个管理模式就是一个种子，公司的环境就像是突然。管理模式放到a公司，放到b公司，效果不同。有时候其反作用。
强势，苛刻的模式，放在大公司生效，不会出现大的波动，因为大家在哪里有所得到：待遇、知识提升、以后的职业发展，所以他会选择忍一下。而你放到小公司，本来待遇就这样，知识又没啥提升，大家都不傻，他会忍么？
强势的风格，总体来说是弊大于利的，对古代可以，对现代这个时代特点更加有意义，大家有自己的主见和思想，追求自我实现的心理更加浓厚。
很多人会说乔布斯对人员很苛刻，可能只看到了表象，乔布斯被开除后，后来的进苹果时，我相信，这方面有反省。最关键的是，乔布斯能够带领大家胜 利。你是愿意跟着一个对你非常宽松，但是却经常打败仗的人;还是愿意跟着一个，对你非常苛刻，但是经常打胜仗的人呢？强势和苛刻需要其他方面进行弥补的， 否则很麻烦。
8、对我几本受益的书籍。《共鸣领导学》、《玫琳凯谈人的管理》、《卖鱼卖到全世界都知道》、《一分钟经理人》、《领导梯队》。《玫 琳凯谈人的管理》很不错，对我的影响很大，玫琳凯特别注意人的心理。另外把生活第一，工作第二的原则。玫琳凯谈到，要求人不要人把家庭情绪与工作分开，完 全是不现实的。她反而认为，个人生活的不如意，会影响到工作。所以她特别要求中层管理注意对人员情绪的安抚，对员工个人生活的关心。
上面的原则放到其他领域，都是可行的，比如你要创业，也是用得到。