谈谈工程师的考核

时间:2024-04-08 19:53:48

谈谈工程师的考核11月的滨江森林公园

又到了一年一度的考核季,又到了大家最关心和期待的时刻,正好我在负责梳理部门的流程,那么今天分享一下我对技术人考核的思路,也算是我这些年做技术管理的一点思考。

首先,我想说的是技术工程师的工作是多样性的,一个工程师可以贡献的方面太多了,如果用传统的绩效考核制度,就很容易给团队套上紧箍咒,制度不合适,不能充分反映工作性质,就会产生副作用,制度和人,人和人之间就会产生桎梏,分散团队注意力,破坏团队和谐。而做考核的人要小心翼翼,把一个人放进一个预设好的框框里,但却又不能准确的反映出他的实际效能。

其次,对于客观的考核指标,我觉得可以分解为业务贡献、技术贡献和团队贡献三个大的部分,具体每一部分的考核点如下:

• 业务贡献:包括需求把控,应用质量和完成时效。

• 技术贡献:代码设计重构、技术影响力、Code Review、创新提效和代码质量。

• 团队贡献:包括招聘、人员推荐、新人培养、成员招聘和团队氛围。

下面简单的举几个例子来解释这几个维度的标准,举一些具体的例子来做一个说明。

应用质量:

• 负责或者共同负责的应用质量分(可以从业务的使用效果、客户反馈、稳定性去分析)

• 做了哪些提升应用质量分的工作。

设计重构:

• 我在abc项目中,对xx模块进行了分析和设计,并且抽象合理。

• 我发现当前架构中有xx不合理的问题,进行了重新设计并重构完成。

• 我发现现在系统中错误码比较混乱,我梳理制定了新的错误码规范,并完成了代码重构。

更进一步,我想说的是,要想做好考核,更需要做好一些前置的工作。比如有以下两点:

1. 一定要选团队气味相同的优秀候选人加入,切忌为了尽快招到人而去选一些并不十分满意的候选人。对于优秀的成员,我平日就不需要花太多精力去设计一套制度去约束他,他自己主动会去做好该做的事情,那么最终考核的时候,我只需要思考有多大的预算去激励他。

2.工作的安排一定要明确和具体,最好是将每个人放在特定的模块和业务领域上,让他的长期权责是清楚的,因为分工的明确,也就能很好跟踪,peer之间也对对方干了什么取得了什么成果十分清楚,这样就为考核系统的透明化提供了基础,透明意味着公平与效率。

最后,公司对员工的考核都会有一套整体的模板,这一点很难去搞特殊化,但具体落实到技术团队内部,我们是可以去做一些灵活的安排来达到合理的绩效评价的。

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